2014 공인노무사 2차 노동법 제1교시 1문 기출문제 풀이

직위해제와 그에 따른 당연퇴직처분의 정당성 판단 기준을 물어봤던 2014년도 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자. 

2014년 공인노무사 2차 노동법 기출문제

I. 논점

이 사건 근로자 甲은 보험회사의 영업팀장으로 근무하며 장기간에 걸친 영업실적 부진을 이유로 직위해제 및 대기발령 처분을 받았으며 3개월 뒤 향후 개선여지가 없다는 이유로 당연퇴직 처분을 받았는바, ① 갑의 직위해제 및 대기발령 처분이 근로기준법에 위반되거나 권리남용 등의 특별한 사정에 해당되는지 및 그렇지 않다면 정당한 처분이었는지 여부가 문제 되며 ② 직위해제 3개월 후 당연퇴직 처분이 사용자의 일방적 의사표시에 의한 해고에 해당하는지, 그렇다면 정당한 해고 사유가 있는지에 따라 당연퇴직 처분의 정당성 판단이 필요하다.

 

II. 직위해제, 대기발령의 정당성 판단기준

1. 직위해제의 법적 성질 

직위해제란 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계 절차 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건에 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직 해제를 의미한다.

2. 직위해제의 법적 근거

기업이 그 활동의 유지를 위하여 노동력을 재배치하거나 수급을 조절하는 것은 필수 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 사용자의 고유한 권한에 속하며 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 인정해야 한다. 다만 재량권이 남용되어 근로기준법을 위반하는 등의 특별한 사정이 없는 한 직위해제가 위법한 조치가 아니라는 것이 판례의 입장이다.

3.직위해제의 정당성 판정기준

직위해제가 정당한 인사권의 범위에 속하는지 여부는 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교, 교량 및 근로자와의 협의 등 직위해제를 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등에 의하여 결정되어야 하며 근로자 본인과 성실합 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있지만 그러한 절차를 거치지 아니하였다고 하여 권리남용에 해당되어 무효가 되는 것은 아니다.

 

III. 당연퇴직의 정당성 판단기준

1. 문제점

A 회사의 인사규정에 대기발령 후 3개월이 경과해도 재발령을 받지 못할 경우 당연퇴직으로 간주한다는 규정이 있는바, 당연퇴직 규정이 적법한 것인지 문제 된다. 

2. 당연퇴직의 법적 성질

직위해제 처분에 이은 당연퇴직 처리는 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하고,  따라서 그 처분에 있어서는 근로기준법에 의한 해고 제한을 받는다는 것이 판례의 입장이다.

3. 당연퇴직의 정당성 판단기준

(1) 판례 1

직위해제 처분이 정당한 경우라면 일정 기간 동안 직무수행 능력의 회복이나 근무태도 개선 등 직위해제 사유가 소멸되어 마땅히 직위를 부여하여야 할 사정이 있음에도 합리적인 이유 없이 직위를 부여하지 아니하는 등의 경우가 아닌 한, 당연퇴직 처분 그 자체가 인사권이나 징계권의 남용에 해당하지 않는다는 것이 판례의 입장이다.

(2) 판례 2

당연퇴직 처분이 정당한 처분이 되기 위해서는 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 그와 같은 해고사유가 확정되어야 할 것이며, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 당해 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무, 기업의 위계질서를 문란하게 할 위험성 등 기업질서에 미치는 영향, 과거의 근무태도 등을 종합적으로 검토하여 판단해야 한다고 본 판례도 있다.

(3) 검토 

당연퇴직제도는 실질적 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있는 경우에는 징계권의 남용 등 특별한 사정이 없는 한 정당하다고 본다.

IV. 설문(1)의 해결

1. 문제점

A회사의 인사규정에 근무성적이 불량한 직원에 대하여는 인사위원회 의결을 거쳐 직위해제 및 대기발령을 할 수 있다고 명시되어 있어 근로자 甲의 근무성적이 불량한 지 여부가 문제 된다.

2. 甲의 근무성적 불량 여부

문제에 표현된 甲의 근무성적을 살펴보면 최근 3년간 평균 거수 실적이 목표액 대비 22%에 불과한 점, 이러한 실적이 전체 영업사원 실적의 10% 불과하여 직위해제 이전에도 이미 경고 및 견책, 정직 처분을 받은 점 등을 종합하여 판단해 볼 때 갑의 근무성적이 불량한 것은 명백한 사실이다.

3. 甲에 대한 직위해제의 정당성 여부

A회사가 보험회사라는 특성상 영업직원들의 영업 실적이 회사 운영에 중요한 요소라는 점, 직위해제 기간에도 월급여로 350만원을 지급받은 점, 직위해제 전 인사위원회 의결과정에서 甲의 의견을 반영하였다는 점 등을 종합하여 판단해 볼 때 직위해제가 특별한 권리남용에 해당되거나 근로기준법에 위반되는 점이 없어 정당하다고 보인다.

4. 결론

甲에 대한 A회사의 직위해제, 대기발령 처분은 정당하다.

 

V. 설문 (2)의 해결

1. 문제점

甲의 당연퇴직은 인사규정에 따라 직위해제 후 3개월이 경과된 시점에 甲의 의사와는 무관하게 이루어진 것으로 실질적 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 사유가 있는지 여부가 문제 된다.

2. 甲의 당연퇴직에 정당한 이유가 있는지 여부

앞선 판례법리에 따라 甲에 대한 A회사의 직위해제 처분이 정당한 상황에서 甲의 거수 실적이 장기간 부진한 점, 직무능력향상 교육의 결과도 하위 등급이라 개선의 가능성이 희박하다는 점, A회사가 보험회사라는 특성상 영업직원들의 영업 실적이 회사 운영에 중요한 요소라는 점, 甲의 직위가 영업팀장임에도 하위직급의 사원들보다 실적이 현저히 불량하여 기업의 위계질서에 영향을 미칠 수 있는 점, 과거의 징계 경력 등을 종합적으로 고려하여 판단해 볼 때 당연퇴직이 특별한 징계권의 남용으로 볼만한 사정이 존재하지 않아 정당하다고 보인다. 

3. 결론

甲에 대한 A회사의 당연퇴직 처분은 정당하다.