I. 행위기준평가법(BARS)
1. 행위기준평가법의 대두 배경
인성적 특질을 중시하는 전통적인 인사평가의 비판에 기초하여 피평가자의 실제 행동을 관찰하여 평가하는 방법이다. 인성정 특질을 중시하는 과거의 평가는 성실함, 근면함, 협조성과 같은 추상적 평가 요소를 사용하기에 평가자의 주관이 개입될 가능성이 높아 오류 발생의 위험도 높아진다. 반면 행위기준평가법은 업무수행과정에서 실제로 보이는 행동을 기준으로 평가함으로써 객관성, 공정성을 높이고 바람직한 행위를 유도하도록 하여 조직 전체의 경영목표에 한발 더 다가설 수 있도록 한다.
2. 개념과 특징
평정척도법과 중요사건기술법을 혼합하여 정교하게 발전시킨 방법으로 행동이 요소가 되는 다양하고 구체적인 직무에 적용이 가능하며, 특정직무에 대한 성과정의 후 그에 따른 평가방법과 가중치를 공개하여 피평가자들이 업무 수행 시 그것을 인식하고 수행할 수 있도록 하여 업무개선의 효과가 있다.
3. 유형
(1) 행동기대평가법
피평가자의 행동을 우수, 평균이상, 평균이하 등과 같이 규정하는 방법으로 성과를 높이려면 어떤 행동을 보여주어야 하는지를 구체적으로 보여주기에 성과달성에 효과적인 직무행동과 그렇지 못한 직무행동을 구분하게 해준다.
(2) 행동관찰평가법
개별행동패턴마다 피평가자에게서 발견되는 빈도를 체크하는 방법이다.
4.장단점
(1) 장점
객관성, 정확성, 공정성, 신뢰성을 높으며 성과향상과 업무개선 효과가 있다. 평가기준의 일관성이 높고 평가 후 피평가자에게 피드백하기 쉽다.
(2) 단점
개발에 시간과 비용이 많이 들어가며 평가의 타당성 확보가 어렵다. 피평가자는 행동지표에 영향을 받게되어 다른 행동을 고려하기 어려우며 성과수준이 변화하면 타당성이 떨어진다.
5. 구성요건 측면 평가
(1) 타당성
직무성과에 초점을 맞추기에 임금에 대한 의사결정 목적으로 활용 시 타당도가 높다.
(2) 신뢰성
피평가자의 행동패턴을 평가하므로 평가자의 주관적인 평가요소를 배제할 수 있어 신뢰성이 높다.
(3) 수용성
성공적인 행동패턴과 그렇지 못한 행동패턴을 알려주기에 간접적인 교육효과가 있어 수용도가 높다.
(4) 실용성
실시하기는 편하나 개발에 들어가는 시간과 비용이 높아 소규모 기업에서 활용하기는 어렵다.
6. 운영방안
(1) 피평가자의 행동을 정기적으로 관찰, 기록
(2) 개발목적의 피드백
(3) 목표관리법(MBO)와 병행
(4) 최고경영자의 지지와 후원
II. 목표관리법(MBO)
1. 개념
평가자와 피평가자의 협의에 의해 6개월~1년의 기간 내에 달성할 목표를 설정하고 그 기간 종료 후 목표를 양적, 질적으로 얼마나 달성하였는지를 평가하는 결과지향적 평가방법이다.
2. 특징
목표설정 및 결과평가를 통해 사람을 관리하고자 하는 수단으로 작용하며 최근에는 조직의 목표와 구성원의 목표를 통합하려는 통합적 이론으로 발전하고 있다.
3. 평가절차
(1) 직무기술서를 검토하여 핵심직무(Key job) 설정
(2) 성과표준 : CSF와 KPI 도출
CSF는 핵심성공요인으로 만족할 만한 성과를 거두기위한 요소와 요구조건을 말하고 KPI는 CSF를 구체적으로 측정하기 위한 기준을 말한다.
(3) 목표설정과 합의
목표설정의 SMART 원칙 적용
(4) 목표 실행
구체적인 실행전략 필요
(5) 중간점검
평가시점 이전에 수시로 점검하여 평가자와 피평가자의 지속적인 논의 필요
(6) 최종평가
목표와 성과를 비교평가하여 앞으로의 목표에 적용여 지속적인 관리과정을 구축한다.
4. 장단점
(1) 장점
조직의 목표와 개인 목표를 연계시킬 수 있고 관리자의 부하직원의 노력을 목표달성에 집중시키며 과정관리를 통해 성과향상을 기대할 수 있다. 목표설정에 참여함으로써 동기부여가 되고 평가기간동안 해야할 일이 명확해진다.
(2) 단점
급변하는 경영환경에 목표설정이 어려우며 행정업무가 증가한다. 전략적 목표보다는 당장 눈앞의 목표에만 치중하게 되며 너무 쉬운 목표만 세우려 할 수 있고 직무성격에 따라 목표관리가 적합하지 않은 직무과 직군이 존재한다.
5. 구성요건 측면 평가
(1) 타당성
평가내용이 업적(결과)에만 국한되기에 임금 의사결정에는 타당도가 높으며 목표달성이 낮은 종업원에 대한 교육훈련의 필요성 파악이 용이해 교육훈련 목표에 대한 어느정도의 타당성이 확보된다.
(2) 신뢰성
평가자와 피평가자가 함께하므로 신뢰성이 매우 높다.
(3) 수용성
수용성 역시 매우 높다.
(4) 실용성
중간 과정과 최종평가에 비용이 많이 들어간다.
6. 운영방안
(1) 최고경영자의 지속적인 관심과 조직차원의 목표수정
(2) 개인의 목표와 조직의 목표를 연계 : BSC와 연계
(3) 목표선정 시 중점업무 도출
(4) 행위기준평가법과 병행
목표관리법은 결과에만 치중할 우려가 있어 과정과 행위에 중요성을 부여하는 행위기준평가법과 병행하며 시너지 효과가 발생한다.
III. 360도 다면평가
1. 개념
경영환경의 변화에 따라 기존의 인사평가보다 공정하고 객관적이며 신뢰성 있는 평가가 필요하게 되었으며, 그로 인해 복수 평가자가 다양한 측면에서 평가하는 다면평가가 부각되었다. 즉, 상급자가 하급자를 평가하는 것이 아니라 다양한 시각을 가진 평가자들에 의한 평가를 말하는 것이다.
2. 필요성
(1) 조직구조와 직무 변화
직무의 전문화, 고도화로 한명의 평가자가 구성원을 관찰하고 평가하는 것이 어려워졌다.
(2) 능력 및 성과평가 필요
연공서열 평가가 아닌 능력과 성과를 평가하기위해서는 여러사람이 평가한 결과가 더욱 정확하다.
(3) 개인의 변화
평과결과에 대한 피드백을 요구하며 잘못된 점을 고쳐 성장하길 원한다.
(4) 사회분위기 변화
수평적 민주주의가 확대가 사무실에도 불어 닥쳤다.
3. 특징
피드백을 통해 사람을 개발시키는 목적이 있으며 여러사람이 평가하는 것이 오류를 최소화 시킬 수 있다.
4. 장단점
(1) 장점
평가자가 다양해 피평가자의 장단점 파악에 효과적이며 신뢰성이 높고 조직 내 커뮤니케이션 활성화에 도움이 된다.
(2) 단점
인기투표로 전락할 이험이 있으며 동료와 주고받기 식의 평가가 될 수 있다. 평가에 시간과 비용이 많이 투입된다.
5. 평가제도 운영
(1) 평가문항과 척도
조직의 목적에 따라 필요한 능력과 태도, 업적과 성과, 직급에 요구되는 자격과 역량 등을 고려하여 다양한 문항이로 구성가능하며 항목별 가중치를 두거나 중요한 항목을 세분화 시킬 수 있다.
(2) 평가자 선정
조직의 상황과 문화, 평가목적에 따라 자기자신, 상급자, 하급자, 동료, 고객, 외부 전분가를 선정 할 수 있다.
(3) 평가실시
평가자의 주관을 최대한 차단하기 위해 평가 전 평가자의 철저한 교육이 필요하다. 실명 또는 익명으로 할 수 있으나 익명으로 하는 것이 효과적이다.
(4) 피드백
평가 결과를 개인에게 피드백 시키는 것이 다면평가의 장점이며, 한 사람에게 나쁜 평가를 받게되면 신뢰하지 않지만 여러사람에게 잘못을 지적받으면 이를 인정하고 수정하려고 노력하게 된다.
6. 성공방안
(1) 타당성 확보
공정성, 정확성, 신뢰성, 익명성, 협조성, 수용성 등 타당성 구성요소 확보 필요
(2) 다면평가의 책무성 확보
평가자 차원에서는 정확한 평가를 할 수 있도록 훈련을 받아야 하며, 피평가자 차원에서는 한번의 평가가 아니라 지속적인 행동변화를 위한 학습과정으로 받아들이며 조직적 차원에서는 피평가자들의 수용성을 높이기 위한 조직차원의 분위기를 창출해야 한다.
(3) 취약점 보완
(4) 객관성과 신뢰성 확보
객관성과 신뢰성 향상을 위해 평가 후 자신의 평가결과를 다른사람들의 평가결과와 비교하여 오류를 시정할 수 있는 장치가 필요하다.
IV. 인사평가센터
1. 개념
주로 관리자들의 선발을 위하여 사용하는 방법으로 후보자들을 2~3일간 합숙시키며 집중적으로 관찰, 평가함으로써 신뢰성과 타당성을 높이기 위해 시행하는 선방방법이다.
2. 목적
(1) 선발목적
감독자, 관리자 선발 목적 / 조기발탁 승진자 선발
(2) 개발목적
감독자, 관리자의 역량 개발 목적
(3) 진단목적
현직 감독자, 관리자의 적성과 능력을 진단하여 부족한 부분 보완 목적
3. 활용법
선발 / 배치 / 훈련 및 개발 / 수행평가 / 승진과 전직 / 승계 / 해고 등에 활용한다.
4. 특징
(1) 참가자의 행동을 집중적으로 관찰, 평가
(2) 평가자 및 관찰자는 사전에 철저한 훈련 필요
(3) 선발 대상 직무의 표준적 자질이 미리 확정되어 있고 참가자들에게는 표준적인 테스트 실시
(4) 특정 관리자 직위에 대한 적성 파악 목적
(5) 실제 담당할 직무와 관련된 사항을 평가하기에 예측력이 높아 실무에 적용 가능
(6) 부적격 관리자 선발에 따른 인사비용 절감
5. 장단점
(1) 장점
짧은 시간에 관리자로서의 리더쉽 잠재능력 파악 가능하며, 사람의 깊은 속을 알 수 있는 기회가 된다.
(2) 단점
테스트가 실제 직무상황을 완벽하게 시뮬에이트 하지는 못하며 유독 언어능력에 치중되어 있어 다른 능력 파악의 약점이 생기며 영향력이 큰 관찰자의 의견에 다른 관찰자가 동조하여 신뢰성이 떨어지기도 한다. 시간과 비용이 많이 들기에 기업에서 쉽게 적용하기가 어렵다.
6. 효과분석
승진의 의사결정에 타당도가 높으나 임금 결정에서의 타당도는 보통 이하이다. 신뢰성이 높으나 평가센터에 초대받지 못한 직원들의 심리적 저항이 있어 수용성은 높지 않다. 시간과 비용도 많이 들어 실용성도 높지 않다.
7.성공방안
(1) 목적에 맞는 평가방법 선정
(2) 평가지표 선정
(3) 잘 훈련된 평가자 선정
(4) 결과 피드백 시 피평가자들이 신뢰할 수 있도록 다양한 방법 적용