산업안전지도사/전기안전기술사/인간공학기술사/공인노무사 공부

I. 행위기준평가법(BARS) 1. 행위기준평가법의 대두 배경 인성적 특질을 중시하는 전통적인 인사평가의 비판에 기초하여 피평가자의 실제 행동을 관찰하여 평가하는 방법이다. 인성정 특질을 중시하는 과거의 평가는 성실함, 근면함, 협조성과 같은 추상적 평가 요소를 사용하기에 평가자의 주관이 개입될 가능성이 높아 오류 발생의 위험도 높아진다. 반면 행위기준평가법은 업무수행과정에서 실제로 보이는 행동을 기준으로 평가함으로써 객관성, 공정성을 높이고 바람직한 행위를 유도하도록 하여 조직 전체의 경영목표에 한발 더 다가설 수 있도록 한다. 2. 개념과 특징 평정척도법과 중요사건기술법을 혼합하여 정교하게 발전시킨 방법으로 행동이 요소가 되는 다양하고 구체적인 직무에 적용이 가능하며, 특정직무에 대한 성과정의 후 그..

I. 상대평가 1. 의의 평가하려는 구성원들을 상호 비교하여 상대적 위치를 파악하는 방법이다. 집단내의 서열을 결정하는데 유용한 방법이다. 2. 장단점 (1) 장점 제한된 자원을 상대적으로 배분하는데 편리하며, 관대화 경향을 배제할 수 있어 인사평가 오류를 억제하며 평가의 신뢰성을 제고할 수 있다. (2) 한계점 상대적인 서열에만 치중하기에 개개인의 능력 발전에는 소홀하며, 종업원들 간의 긴장관계나 갈등관계를 야기시킬 수 있다. 평가이후 피드백이 모호해질 수 있어 평가의 본래 목적인 성과관리와 개선에 취약점이 있다. 3. 평가방법의 종류 (1) 서열법 순위법이라고도 하며 피평가자의 업적이나 가치의 서열을 매기는 방법으로 교대서열법, 쌍대서열법이 있다. 평가자의 중심화 경향이나 관대화 경향과 같은 주관적 ..

I. 인사평가의 개념과 활용 1. 인사평가의 개념 인사평가는 조직 구성원들의 근무성적이나, 태도, 업적, 능력 등을 정기적으로 검토 평가하여 이들의 상대적 가치를 조직적으로 결정하는 제도이다. 인사평가는 인사관리의 여러 기능 중에서 아주 핵심적인 기능으로서 중요한 하위시스템으로 작동한다. 또한 공정한 인사평가를 통해 공정한 보상이 주어지고 효과적인 인적자원개발이 이루어 질 수 있기에 인사평가를 종종 인사평가시스템으로 명명하기도 한다. 2. 인사평가의 활용 (1) 인력확보 활동에 정보 제공 해당 기업 보유인력의 질적 수준을 판단하는 기준이 되며, 인력선발 활동에 투입된 선발도구의 타당도 측정의 기준이 된다. (2) 인력개발 활동에 정보 제공 교육훈련 프로그램 도입 시 참가자의 능력이 교육 훈련의 내용과 효..

I. 인사관리의 환경적 차원 1. 외부환경 : 노동시장, 세계화, 기술환경 변화, 사회문화적 환경, 노동조합, 인력구성 변화 2. 내부환경 : 조직의 전략과 목표, 조직의 라이프 사이클, 최고경영자의 마인드, 기업지배 및 소유구조, 기업의 규모 II. 인사관리의 기능적 차원 1. 인력확보 2. 인력평가 3. 인력개발 4. 인력보상 5. 인력유지 6. 인력방출 III. 인사관리의 제도적 차원 1. 인사관리의 목표 달성 : 경제적 효율성(노동생산성, 노동경제성)과 사회적 효율성(종업원 욕구충족) 2. 조직의 목표 달성 : 경제적 효율성(수익성, 유연성, 안전성)과 사회적 효율성(기업의 이해관계자 만족)

행정법에는 명문의 규정은 없지만(성문법 X) 조리상 일반적으로 통용되는 일반원칙이 있다. 1. 비례의 원칙 과잉금지 원칙으로 참새를 잡기위하여 대포를 쏘는 것은 안 된다. 2. 평등의 원칙 정당한 이유없이 차별하여서는 안 된다. 다만, 위법앞에 평등없다. 3. 신뢰보호 원칙 보호가치 있는 신뢰는 보호해야 한다. 4. 자기구속 원칙 앞선 사례에 의하여 구속당한다. 5. 목적위반금지 원칙 행정목적에 적합하여야 한다. 6. 동기부정 원칙 부정한 동기로 행동하여서는 안 된다. 7. 부당결부금지 원칙 주된 급부와 반대 급부사이에는 실질적 관련성이 있어야 한다. 8. 실권의 법리 장기간 방치하여 마치 권리행사를 안할 것처럼 하고서는 새삼스레 권리행사를 하여서는 안 된다. 9. 사실오인 사실관계를 정확하게 파악하여야..

I. 선발 1. 선발의 개념 모집활동을 통해 획득한 지원자 중에서 기업이 원하는 인적자원을 선택하는 과정을 말한다. 선발기준을 적용하여 입사 후 성공이 예상되는 지원자를 선발해야 하는데, 뒤집어 말하면 실패가 예상되는 지원자는 잘 걸러져야 좋은 선발이 되는 것이다. 2. 선발의 목적 선발활동의 기본 목적은 지원자 중에서 우수한 인재를 선택하는 것인데 주의점은 지원자의 능력초과 현상이다. 능력초과 현상은 단기적으로는 직무수행에 성공하겠지만 장기적으로 볼 때 직무불만족, 보상에 대한 불만족, 신분불만족 등으로 이어져 사기저하 및 이직으로 이어질 수 있다. 따라서 선발과정의 핵심은 직무에 가장 적합한 지원자를 식별하는 것이다. II. 선발의 원리와 의사결정 기업이 필요로 하는 인재를 과학적, 효율적으로 선발하..

I. 모집의 개념 기업의 인적자원이 공석이 되었거나 미래에 공석이 될 직무에 지원할 수 있도록 장려하는 과정으로 모집의 성공여부에 따라 신규사원의 평균 자격수준이 영향을 받는다. 좋은 인력을 선발하기 위해서는 모집방법과 모집절차가 적절하게 이루어 져야 한다. 1. 정량적 개념 선발예정 인원보다 충분히 많은 지원자가 있어야 선발의 우수성이 확보될 수 있다는 의미가 담겨져 있다. 2. 정성적 개념 해당 직위를 담당할 수 있는 자격과 능력을 갖춘 인적자원이 확보될 수 있어야 한다는 의미가 담겨져 있다. 3. 선발과 비교 기업의 지원자를 구하기 위한 모집활동은 적극적이며 공격적인 반면, 주어진 지원자를 가지고 옥석을 가리는 활동이기 때문에 모집활동에 비해 소극적이고 방어적이다. II. 모집의 원천 공석이 된 직..

I. 인력확보관리 1. 인력확보의 개념 인력확보란 직무를 수행할 인력을 확보하는 활동을 말하는데, 기업측에서는 경쟁력 제고와 기업의 안정성 유지를, 종업원측에서는 고용기회 및 승진욕구 충족의 의미를 가진다. 2. 인력확보관리 이러한 인력확보 활동은 다음과 같이 구성되는데 (1) 계획 : 미래시점의 인력수요와 공급을 예측하여 필요인력을 파악 (2) 실행 : 노동시장에서 필요한 인력을 모집, 선발하는 활동 (3) 통제 : 실행한 모집, 선발활동을 평가 II. 인력확보전략 1. 인력적응전략 기업이 미래의 어느시점(T1) 까지 별다른 조치를 취하지 않다가 그 시점에 도달했을 때 필요한 인력을 확보하거나, 과잉 인력을 감축하는 전략이다. (1) 장점 : 예측위험성 낮음 / 미래시점의 구체적 상황으로 판단하므로 직..

I. 직무설계의 개념 조직내의 다양한 과업들을 유기적으로 연결하여 조직화하는 것을 직무설계라고 한다. 직무설계를 어떻게 하느냐에 따라 업무수행의 효율성과 종업원의 직무만족도에 영향을 미치게 된다. 크게 직무구조설계(일의 내용과 방법)와 직무과정설계(서로다른 직무들을 연결하여 작업과정을 설계)분야가 있다. 효과적인 직무설계는 기업의 생산성 향상, 이직 및 결근 감소, 제품의 품질 향상과 시장내에서의 기업 신뢰도 향상, 종업원의 직무만족 증대로 이어질 수 있어 기업의 전략에 맞춰 장기적으로 직무설계를 시행할 필요가 있다. II. 직무전문화 1. 전통적 직무설계 이론 (1) 분업의 원리 : 아담 스미스의 국부론에 따르면 분업을 통한 생산성 향상이 국가를 부자로 이끈다고 한다. (2) 테일러의 과학적 관리법 :..

I. 직무평가의 개념 1. 직무평가의 개념 직무의 구체적인 내용과 직무수행자의 자격요건으로 해당직무의 가치를 밝히는 활동이다. 일반적으로는 기업목표 달성에 대한 해당직무의 공헌도로 평가하지만 기업목표달성까지 여러 직무의 상호의존성이 높아 개별 직무의 공헌도를 직접 측정하는것은 매우어려워 해당직무의 양과 질의 가치를 간접적으로 평가하게 된다. 2. 직무평가의 목적 (1) 임금수준의 결정 : 직무가치에 의한 임금을 결정함으로써 임금의 공정성 확보 및 갈등을 최소화 (2) 인력확보 및 배치 : 직무의 중요도, 난이도 등에 따라 종업원의 능력을 기준으로 배치 (3) 인력개발 : 종업원 경력개발 시 직무이동경로를 중요도와 난이도가 낮은 곳에서 높은 곳으로 이동 II. 직무평가의 요소 1. REFA 모델 지식, 숙..