산업안전지도사/전기안전기술사/인간공학기술사/공인노무사 공부

26. 우리나라 노동법 등의 연혁에 관한 설명으로 옳은 것을 모두 고른 것은? ㄱ. 우리나라는 1991년에 국제노동기구(ILO)에 가입하였다. ㄴ. 1980년에 제정된 「노사협의회법」에서 노사협의회를 처음으로 규정하였다. ㄷ. 2005년에 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」이 제정되었다. ㄹ. 1953년에 제정된 「노동조합법」에서는 사용자 및 노동조합의 부당노동행위 금지와 그 위반에 대한 처벌을 규정 하였다. ① ㄱ, ㄴ ② ㄱ, ㄷ ③ ㄱ, ㄹ ④ ㄴ, ㄷ ⑤ ㄴ, ㄹ ★ 문제 출제오류로 전항 정답처리 27. 노동조합 및 노동관계조정법에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름) ① 사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여..

36. 노동조합 및 노동관계조정법상 단체협약에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? ① 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다. O (노동조합법 제31조 제1항) ② 단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다. O (노동조합법 제31조 제2항) ③ 행정관청은 단체협약중 위법, 부당한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명하여야 한다. X 정답 (노동조합법 제31조 제3항) → 명할 수 있다. ④ 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. O (노동조합법 제33조 제1항) ⑤ 근로계약에 규정되지 아니한 사항은 단체협약에 정한 기준에 의한다. O..

I. 서론 근로기준법 제24조의 정리해고 규정은 일반 해고보다 더욱 구체적으로 명시되어 있는데, 이는 정리해고가 다른 해고와 달리 사용자의 귀책사유에 의하여 발생하므로 엄격하게 그 요건을 설정하여 해고의 자유를 제한하고 있다. II. 정리해고란? 정리해고란 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것을 말한다. III. 관련 법령 1. 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하..

2009년 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자. 당시에는 사례형 문제가 아닌 이론을 서술하는 단문 형태의 문제가 출제되던 시기이며 배점이 50점이나 된다. I. 서론 해고는 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위이므로 사용자의 권한 남용을 예방하기 위하여 근로기준법에서는 해고의 제한에 관한 명문의 규정을 두고 있다. 해고의 제한은 크게 실체적 제한(해고의 사유, 해고의 기준)과 절차적 제한(해고예고, 서면통지, 정리해고 시 협의)이 있으며 아래에서는 절차적 제한에 대하여 살펴본다. II. 관련법령 1. 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고..

직위해제와 그에 따른 당연퇴직처분의 정당성 판단 기준을 물어봤던 2014년도 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자. I. 논점 이 사건 근로자 甲은 보험회사의 영업팀장으로 근무하며 장기간에 걸친 영업실적 부진을 이유로 직위해제 및 대기발령 처분을 받았으며 3개월 뒤 향후 개선여지가 없다는 이유로 당연퇴직 처분을 받았는바, ① 갑의 직위해제 및 대기발령 처분이 근로기준법에 위반되거나 권리남용 등의 특별한 사정에 해당되는지 및 그렇지 않다면 정당한 처분이었는지 여부가 문제 되며 ② 직위해제 3개월 후 당연퇴직 처분이 사용자의 일방적 의사표시에 의한 해고에 해당하는지, 그렇다면 정당한 해고 사유가 있는지에 따라 당연퇴직 처분의 정당성 판단이 필요하다. II. 직위해제, 대기발령의 정당성 판단기준 1. 직..

휴직(직권휴직)의 정당성 판단 기준을 물어봤던 2015년 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자. 관련 법규와 판례법리를 알아보고 그 내용을 적용하여 해당 문제를 해결해야 한다. I. 논점 근로자 甲은 업무상 배임 혐의로 구속 기소되어 회사로부터 휴직명령을 받았고, 이후 구속취소로 불구속 기소 상태에서 복직신청을 하였으나 거부당한 사안에서 ① 과반수 노동조합의 동의 없이 개별 근로자들의 동의로 인사규정(취업규칙) 변경의 효력이 유효한지, ② 사용자의 근로자에 대한 휴직명령이 종전의 인사규정에 반하는데도 그 정당성이 인정되는지 문제 된다. 아래에서는 두 가지 논점을 관련 법규정과 판례법리를 적용하여 해결해보고자 한다. II. 인사규정 변경의 효력 유무 판단 1. 문제점 인사규정은 근로자에게 적용되는 근..

취업규칙 변경과 그 효력의 개념을 물어봤던 2013년 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자. [제1문] A회사가 변경한 인사규정의 법적 효력을 논하시오. I. 논점 A회사는 인사적체의 해결책으로 노사협의회 의결을 거쳐 인사규정을 새롭게 변경하였는바 변경된 인사규정이 해당 근로자 甲에게 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지, 그렇다면 변경 절차에서 동의방법에 명문 규정상의 과반노조나, 근로자 과반수의 동의가 아닌 노사협의회의 의결을 통한 변경이 적법한지 문제된다. II. 법규정 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우..

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하게 되면 서로에게 권리와 의무가 발생하게 되는바 근로계약은 일종의 채권 계약이라고 볼 수 있으나, 판례는 채권 계약이면서도 신분관계를 설정하는 계약이라는 점도 긍정하고 있다. I. 관련 법규 근로기준법 제2조 제1항 4호 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. → 근로계약을 체결하게 됨으로써 사용자와 근로자는 근로관계가 성립하게 된다. II. 근로자의 권리 의무 1. 근로자의 권리 (1) 임금청구권 : 근로를 제공하고 사용자에게 임금을 청구할 권리를 가진다. (2) 취업청구권 : 근로자가 근로를 제공하려 함에도 사용자가 이를 거부할 경우, 임금만 지급한다면 문제 되지 않지만 승진, 승급,..

11. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 금지에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. O (근로기준법 제76조의3 제1항) ② 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. O (근로기준법 제76조의3 제2항) ③ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실의 확인 조사 결과 그 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하여야 한다. O (근로기준법 제76조의3 제4항) ④ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. O (근로기준법 제76조의3 제6항..