산업안전지도사/전기안전기술사/인간공학기술사/공인노무사 공부

I. 사이닝 보너스란? 사이닝 보너스란 기업이 경력직 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 금품이다. II. 관련 법령 1. 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다. 2. 근로기준법 제20조의 취지 민법 제398조에 따른 손해배상액 예정 계약을 근로관계에 적용할 경우, 상대적 약자의 입장인 근로자가 불리한 계약을 체결하고도 손해배상액 예정에 구속되어 퇴직하지 못하고 강제적으로 근로하는 문제를 예방하기 위한 것이다. 3. 관련 법령으로 제20조를 인용하는 이유 보통 사이닝 보너스를 지급하면서 의무복무기간 등을 설정하고 그 기간을 채우지 못하고 이직하거나 퇴직할..

I. 서론 근로기준법 제24조의 정리해고 규정은 일반 해고보다 더욱 구체적으로 명시되어 있는데, 이는 정리해고가 다른 해고와 달리 사용자의 귀책사유에 의하여 발생하므로 엄격하게 그 요건을 설정하여 해고의 자유를 제한하고 있다. II. 정리해고란? 정리해고란 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것을 말한다. III. 관련 법령 1. 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하..

정리해고의 기준 + 사이닝 보너스 [물음 1의 해결] I. 논점 정리해고는 일반적인 통상해고 또는 징계해고와 달리 사용자의 귀책사유에 의하여 발생하므로 근로기준법 제24조에서는 경영상의 이유에 의한 정리해고 시 엄격한 기준을 요건으로 정하고 있는데 ① 긴박한 경영상의 필요성, ② 해고회피 노력, ③ 공정하고 합리적인 기준에 의한 해고 대상자 선정, ④ 근로자 대표와의 성실한 협의가 이에 해당한다. 본 사안에서는 평가점수를 기준으로 하여 정리해고 대상자 12명을 선정하였는데, 대상자로 선정된 甲은 위의 선정기준이 공정하지 않아 정리해고가 위법하다고 주장하고 있는 바, 해고 대상자 선정기준이 공정하고 합리적인지 판단할 필요가 있지만 근로기준법에는 구체적인 판단기준이 명시되어 있지 않아 아래에서는 판례 법리를..

2009년 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자. 당시에는 사례형 문제가 아닌 이론을 서술하는 단문 형태의 문제가 출제되던 시기이며 배점이 50점이나 된다. I. 서론 해고는 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위이므로 사용자의 권한 남용을 예방하기 위하여 근로기준법에서는 해고의 제한에 관한 명문의 규정을 두고 있다. 해고의 제한은 크게 실체적 제한(해고의 사유, 해고의 기준)과 절차적 제한(해고예고, 서면통지, 정리해고 시 협의)이 있으며 아래에서는 절차적 제한에 대하여 살펴본다. II. 관련법령 1. 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고..

단체협약 및 취업규칙의 징계규정에 의한 징계해고의 정당성을 물어봤던 2017년 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자. [설문 (1)의 해결] I. 논점 근로기준법 제23조 제1항에서는 사용자는 정당한 이유 없이 해고, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있어 사용자의 징계권에 일정한 제한을 두고 있다. 본 사안에서 甲은 고객으로부터 금품을 받은 혐의로 불구속 기소되었으나 무죄를 주장하고 있어 아직 혐의사실이 입증되지 않았음에도 단체협약의 규정에 따라 징계 절차 개시 후 징계해고를 통지하였는바, 해고가 정당한지 문제 된다. 아래에서는 징계의 의미를 살펴보고 징계해고의 정당성 판단기준을 판례법리를 통하여 검토하여 甲에 대한 해고가 정당한지 판단해보고자 한다. II. 징계의 의미 및 법..

I. 징계 1. 징계의 의미 징계란 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 하는 징벌적 제재를 의미한다. 2. 징계의 법적 성질 (1) 문제점 징계는 특별한 징벌적 제재를 가하는 것으로서, 그 법적 근거가 무엇인지 문제 된다. (2) 학설 ① 사용자의 인사권, 경영권에서 도출되는 당연한 권리라고 보는 고유권설, ② 징계제도는 노사의 공동규범(단체협약, 노사협의)에 의해 발생한다고 보는 공동규범설, ③ 징계규정이 포함된 취업규칙에 따라 계약을 체결할 경우 징계권을 인정한다고 보는 계약설, ④ 취업규칙을 근거로 근로기준법 소정의 요건을 갖추는 범위 내에서 징계권을 인정한다고 보는 법규범설이 대립한다. (3) 판례 징계권은 사용자의 고유한 권한으로 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반..

직위해제와 그에 따른 당연퇴직처분의 정당성 판단 기준을 물어봤던 2014년도 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자. I. 논점 이 사건 근로자 甲은 보험회사의 영업팀장으로 근무하며 장기간에 걸친 영업실적 부진을 이유로 직위해제 및 대기발령 처분을 받았으며 3개월 뒤 향후 개선여지가 없다는 이유로 당연퇴직 처분을 받았는바, ① 갑의 직위해제 및 대기발령 처분이 근로기준법에 위반되거나 권리남용 등의 특별한 사정에 해당되는지 및 그렇지 않다면 정당한 처분이었는지 여부가 문제 되며 ② 직위해제 3개월 후 당연퇴직 처분이 사용자의 일방적 의사표시에 의한 해고에 해당하는지, 그렇다면 정당한 해고 사유가 있는지에 따라 당연퇴직 처분의 정당성 판단이 필요하다. II. 직위해제, 대기발령의 정당성 판단기준 1. 직..

2022년 5월 임금피크제가 무효라는 대법원 판결이 나와 사회적으로 큰 이슈를 불러일으키고 있으면 8월 현재 은행권을 중심으로 대법원 확정 판결의 취지에 따라 임금피크제 시행기간 동안 받지 못한 임금을 되돌려 달라는 소송이 제기되고 있어 오늘은 그 내용을 한번 살펴보기로 한다. I. 임금피크제란? 근로자가 일정한 연령에 도달하게 되면 임금을 점진적으로 삭감하는 대신 근로자의 고용을 보장(정년 연장)하는 제도로서 일본에서 시작되어 국내에는 2000년대부터 도입되기 시작하였다. 1. 임금피크제 필요성 한국은 출산율은 떨어지고 평균수명은 높아지면서 고령화사회에 진입하였고, 국내의 기업들은 이러한 인력구조로 인한 인건비의 부담 증가로 경쟁력 약화 등의 문제점이 대두되고 있다. 이에 따라 발생할 수 있는 사회적 ..

휴직(직권휴직)의 정당성 판단 기준을 물어봤던 2015년 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자. 관련 법규와 판례법리를 알아보고 그 내용을 적용하여 해당 문제를 해결해야 한다. I. 논점 근로자 甲은 업무상 배임 혐의로 구속 기소되어 회사로부터 휴직명령을 받았고, 이후 구속취소로 불구속 기소 상태에서 복직신청을 하였으나 거부당한 사안에서 ① 과반수 노동조합의 동의 없이 개별 근로자들의 동의로 인사규정(취업규칙) 변경의 효력이 유효한지, ② 사용자의 근로자에 대한 휴직명령이 종전의 인사규정에 반하는데도 그 정당성이 인정되는지 문제 된다. 아래에서는 두 가지 논점을 관련 법규정과 판례법리를 적용하여 해결해보고자 한다. II. 인사규정 변경의 효력 유무 판단 1. 문제점 인사규정은 근로자에게 적용되는 근..

기업의 인사이동과 관련하여 비슷한 개념의 전직, 전적, 전출을 비교하고 그 개념을 알아보자. I. 전직 1. 의의 전직이란 기업 내에서 근로자의 근무내용, 근무장소의 변동을 가져오는 기업 내의 인사이동(배치전환)을 말하며 근로기준법 제23조에서는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌 등의 제한을 하고 있어 일반적인 기준의 전직 외에 징계의 의도로 행해지는 전직에 대한 고려가 필요하다. 2. 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유 판단기준 (1) 근로계약에 근무내용과 근로 장소가 정해져 있는 경우 사용자의 전직명령권에도 불구하고 근로자의 동의가 있어야 정당하다고 판시 " 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류, 내용, 장소 등에 변경을 가져온다..