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인간관계론 - 메이요(E. Mayo)
메이요와 그의 동료들이 1927년 ~ 1932년까지 미국 서부전기회사 호손공장에서 실시한 호손연구의 결과로 등장한 이론이다. 호손연구를 통하여 조직구성원들의 감정과 작업에 대한 관심, 의사소통, 비공식집단 등에 대해 관심을 갖게 되었다.
1. 호손실험 내용
(1) 조명실험
- 실험내용: 조명의 밝기와 작업능률과의 관계를 관찰
- 실험결과: 조명이 작업능률에 미치는 영향이 미비함
(2) 계전기 조립작업 실험
- 실험내용: 작업조건(휴식시간, 간식, 작업시간 등)을 변화시키며 작업능률과의 관계를 관찰
- 실험결과: 작업능률 향상에 작업의 조건보다 작업자들의 심리적인 변화가 더 중요함을 알게됨
- 우호적인 작업분위기, 자부심, 책임감, 공동의식과 비공식적 리더의 존재 등
(3) 면접조사
- 실험내용: 종업원의 감정과 작업능률과의 관계를 관찰
- 실험결과: 작업자의 태도와 의욕은 그가 속한 집단의 사회적 조건에 따라서 변화됨을 알게됨
(4) 배전기 전선작업실 관찰
- 실험내용: 사회적 조건과 작업능률과의 관계를 관찰
- 실험결과: 비공식집단의 규범이 종업원의 행동을 통제함
2. 인간관계론의 기본원리
(1) 직무만족과 인간중심적 관리
- 조직의 생산성은 구성원의 직무만족과 관리자로부터 얼마나 인정받는가에 따라 달라지며
- 구성원의 직무만족도를 높이기 위하여 인간중심적이고 민주적인 관리방법이 필요함
(2) 의사소통과 경영참여
- 의사소통과 경영참여를 통하여 만족감을 높이고 업무에 더욱 몰입, 노력하게 됨
- 비지시적 면담을 통한 의사소통의 중요성 강조
(3) 개인의 행동동기
- 경제적 욕구에 의한 동기뿐만 아니라 사회적 욕구에 의한 동기도 부여됨
- 자신의 생산량 제한 및 생산이 저조한 동료를 도와주며 집단에 소속되어 사회적 동기의 영향이 크게 작용
(4) 조직의 사회적 성격
- 조직의 목적 달성 및 생산성 향상에는 합리적인 공식구조와 함께 개인들간의 상호작용에 의한 비공식조직도 중요
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3. 평가
- 인적 요인의 중요성 인식, 인간의 감정과 태도에 대한 이해를 증진
- 인간관계론에서 출발하여 현대의 조직 인도주의로 발전
- 공식집단은 무시하고 비공식집단만을 너무 강조하여 조직의 전체적인 경영력이 한쪽으로만 치우침
- 인간의 복잡하고 미묘한 감정상태를 밝혀 내지 못했으며, 조직의 성과에도 직접적으로 연결시키지 못함
- 인간에 대한 과학적 지식의 필요성 절감 →심리학, 사회심리학의 발전을 통한 행동과학으로 이어짐
4. 과학적 관리론과 인간관계론 비교
| 과학적 관리론 | 인간관계론 |
| 기계적 능률관 | 사회적 능률관 |
| 경제인관 | 사회인관 |
| 공식조직 중시 | 비공식조직 중시 |
| 경제적 동기 중시 | 사회심리적 동기 중시 |
| 조직과 개인의 일원화 | 조직과 개인의 이원화 |
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