산업안전지도사/전기안전기술사/인간공학기술사/공인노무사 공부

단체협약 및 취업규칙의 징계규정에 의한 징계해고의 정당성을 물어봤던 2017년 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자. [설문 (1)의 해결] I. 논점 근로기준법 제23조 제1항에서는 사용자는 정당한 이유 없이 해고, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있어 사용자의 징계권에 일정한 제한을 두고 있다. 본 사안에서 甲은 고객으로부터 금품을 받은 혐의로 불구속 기소되었으나 무죄를 주장하고 있어 아직 혐의사실이 입증되지 않았음에도 단체협약의 규정에 따라 징계 절차 개시 후 징계해고를 통지하였는바, 해고가 정당한지 문제 된다. 아래에서는 징계의 의미를 살펴보고 징계해고의 정당성 판단기준을 판례법리를 통하여 검토하여 甲에 대한 해고가 정당한지 판단해보고자 한다. II. 징계의 의미 및 법..

I. 징계 1. 징계의 의미 징계란 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 하는 징벌적 제재를 의미한다. 2. 징계의 법적 성질 (1) 문제점 징계는 특별한 징벌적 제재를 가하는 것으로서, 그 법적 근거가 무엇인지 문제 된다. (2) 학설 ① 사용자의 인사권, 경영권에서 도출되는 당연한 권리라고 보는 고유권설, ② 징계제도는 노사의 공동규범(단체협약, 노사협의)에 의해 발생한다고 보는 공동규범설, ③ 징계규정이 포함된 취업규칙에 따라 계약을 체결할 경우 징계권을 인정한다고 보는 계약설, ④ 취업규칙을 근거로 근로기준법 소정의 요건을 갖추는 범위 내에서 징계권을 인정한다고 보는 법규범설이 대립한다. (3) 판례 징계권은 사용자의 고유한 권한으로 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반..

직위해제와 그에 따른 당연퇴직처분의 정당성 판단 기준을 물어봤던 2014년도 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자. I. 논점 이 사건 근로자 甲은 보험회사의 영업팀장으로 근무하며 장기간에 걸친 영업실적 부진을 이유로 직위해제 및 대기발령 처분을 받았으며 3개월 뒤 향후 개선여지가 없다는 이유로 당연퇴직 처분을 받았는바, ① 갑의 직위해제 및 대기발령 처분이 근로기준법에 위반되거나 권리남용 등의 특별한 사정에 해당되는지 및 그렇지 않다면 정당한 처분이었는지 여부가 문제 되며 ② 직위해제 3개월 후 당연퇴직 처분이 사용자의 일방적 의사표시에 의한 해고에 해당하는지, 그렇다면 정당한 해고 사유가 있는지에 따라 당연퇴직 처분의 정당성 판단이 필요하다. II. 직위해제, 대기발령의 정당성 판단기준 1. 직..