징계

I. 징계

1. 징계의 의미

징계란 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 하는 징벌적 제재를 의미한다.

2. 징계의 법적 성질

(1) 문제점

징계는 특별한 징벌적 제재를 가하는 것으로서, 그 법적 근거가 무엇인지 문제 된다. 

(2) 학설

① 사용자의 인사권, 경영권에서 도출되는 당연한 권리라고 보는 고유권설, ② 징계제도는 노사의 공동규범(단체협약, 노사협의)에 의해 발생한다고 보는 공동규범설, ③ 징계규정이 포함된 취업규칙에 따라 계약을 체결할 경우 징계권을 인정한다고 보는 계약설, ④ 취업규칙을 근거로 근로기준법 소정의 요건을 갖추는 범위 내에서 징계권을 인정한다고 보는 법규범설이 대립한다.

(3) 판례

징계권은 사용자의 고유한 권한으로 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있다고 판시하여 고유권설의 입장을 취하는 것으로 보인다.

 

II. 징계사유의 정당성

근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없이 해고, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있어 사용자의 징계권에 일정한 제한을 두고 있다.

1. 원칙

징계가 정당성을 인정받기 위해서는 근로자의 비위행위가 기업질서의 침해 등 징계권 행사의 목적에 부합하는 결과를 야기해야 한다. 기업질서 유지를 목적으로 하는 징계는 기업질서 유지와 무관한 목적에서 행해질 경우 정당성이 없다.

2. 징계사유의 구제적 사례

(1) 근무태만, 업무명령 위반

무단결근, 출장명령 거부, 전직명령 거부, 근무지 이탈, 위법한 쟁의행위 등은 기업질서를 침해하는 경우에 정당한 징계사유에 해당한다.

(2) 근무성적 불량

근무성적, 직무능력 등이 현저히 부족한 경우 정당한 사유가 없다면 징계가 가능하다.

(3) 직장 내 폭행, 폭언, 도박 등 직장규율 문란 행위는 징계가 가능하다.

(4) 사생활 비행

원칙적으로 개인의 사생활은 직장질서를 침해한다고 볼 수 없으나, 사업활동에 직접 관련이 있거나, 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에는 징계사유가 될 수 있다.

(5) 범법행위

유죄판결에 대해서는 징계사유가 될 수 있지만, 단순 기소 상태에서는 혐의사실의 입증 여부에 따라 판단해야 한다.

 

III. 징계수단(양정)의 정당성

1. 상당성의 원칙

징계의 수단은 과잉징계가 아니어야 한다. 사용자의 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우에는 징계가 위법하다. 위법한 처분이라는 것은 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우이다.

2. 형평성의 원칙

징계의 수단은 형평성을 가져야 한다. 같은 비위행위에 대해 종전과 같거나 비슷한 수준의 징계를 행해야 한다.

 

IV. 징계절차의 정당성

징계 절차는 통상적으로 자치규범에 의해 설정되는데, 근로자의 소명기회 제공, 징계위원회 개최, 노동조합과의 협의 등이 이에 해당한다.

1. 징계절차의 규정이 있는 경우

(1) 원칙

단체협약이나 취업규칙에 명시된 징계 절차를 위배하여 행해진 징계는 사유와 상관없이 절차적 정의에 반하므로 무효이다.

(2) 노동조합의 동의 및 협의 절차

협의조항은 징계 처분의 효력에 영향이 없으나, 동의조항은 그 절차를 거치지 않은 경우 무효로 본다. 다만 노동조합 측이 합리적인 근거나 이유 제시 없이 무작정 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못했다면 동의권을 남용한 것으로 보고 징계처분을 무효라고 볼 수는 없다.

(3) 소명기회 제공

소명권 부여규정이 있다면 반드시 지켜야 한다.

(4) 징계위원회 구성

징계위원회 구성에 관하여 정하고 있는 경우, 이를 위반하면 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다.

2. 징계절차의 규정이 없는 경우

징계 절차의 규정이 없는 경우 별도의 절차를 거치지 않았다 하더라도 무효가 되는 것은 아니라고 본다. 그러나 징계는 근로자의 생활상 불이익을 수반하므로 규정의 유무와 상관없이 근로자에게 소명의 기회를 제공하는 것이 타당하다고 판단된다.

3. 단체협약이나 취업규칙 등을 통한 징계의 제한

단체협약이나 취업규칙 등을 통해 별도의 징계권 행사 제한을 두고 있는 경우라면 이를 위반한 징계는 무효로 보아야 한다.

(1) 당해 규정에 위반한 징계사유 추가 변경 불가

(2) 쟁의행위 기간 중 징계 금지 규정이 있는 경우 이를 위반한 징계는 무효이다.

 

V. 입증책임

징계의 정당성에 대한 입증책임은 그 정당성을 주장하는 사용자에게 있다.