단체협약 및 취업규칙의 징계규정에 의한 징계해고의 정당성을 물어봤던 2017년 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자.
[설문 (1)의 해결]
I. 논점
근로기준법 제23조 제1항에서는 사용자는 정당한 이유 없이 해고, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있어 사용자의 징계권에 일정한 제한을 두고 있다. 본 사안에서 甲은 고객으로부터 금품을 받은 혐의로 불구속 기소되었으나 무죄를 주장하고 있어 아직 혐의사실이 입증되지 않았음에도 단체협약의 규정에 따라 징계 절차 개시 후 징계해고를 통지하였는바, 해고가 정당한지 문제 된다. 아래에서는 징계의 의미를 살펴보고 징계해고의 정당성 판단기준을 판례법리를 통하여 검토하여 甲에 대한 해고가 정당한지 판단해보고자 한다.
II. 징계의 의미 및 법적근거
1. 징계의 의미
징계란 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 하는 징벌적 제재를 의미한다.
2. 징계의 법적 근거
(1) 문제점
사용자와 근로자는 대등한 관계에서 근로계약을 체결하고 있어 사용자가 일방적으로 징벌적 제재를 가하는 징계가 적법한지, 그 법적 근거는 무엇인지 문제 된다.
(2) 학설
① 사용자의 인사권, 경영권에서 도출되는 당연한 권리라고 보는 고유권설, ② 징계제도는 노사의 공동규범(단체협약, 노사협의)에 의해 발생한다고 보는 공동규범설, ③ 징계규정이 포함된 취업규칙에 따라 계약을 체결할 경우 징계권을 인정한다고 보는 계약설, ④ 취업규칙을 근거로 근로기준법 소정의 요건을 갖추는 범위 내에서 징계권을 인정한다고 보는 법규범설이 대립한다.
(3) 판례
징계권은 사용자의 고유한 권한으로 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있다고 판시하여 고유권설의 입장을 취하는 것으로 보인다.
(4) 검토
기업 운영에 있어 기업질서를 유지하는 것은 기업의 기업의 효율적인 운영에 매우 중요한 요소이므로 사용자에게 근로자에 대한 징계권은 고유한 권한이라고 보는 판례의 법리가 타당하다. 다만 근로기준법 제23조에서 정당한 이유 없이 징벌적 제재를 금지하고 있는 입법취지에 맞춰 징계권을 남용하는 것은 허용되지 않는다고 판단한다.
III. 징계의 정당성 판단기준
1. 징계사유의 정당성
(1) 기본원칙
징계가 정당성을 인정받기 위해서는 근로자의 비위행위가 기업질서의 침해 등 징계권 행사의 목적에 부합하는 결과를 야기해야 한다. 기업질서 유지를 목적으로 하는 징계는 기업질서 유지와 무관한 목적에서 행해질 경우 정당성이 없다.
(2) 범법행위에 대한 징계사유의 정당성 판단기준
유죄판결에 대해서는 징계사유가 될 수 있지만, 단순 기소 상태에서는 혐의사실의 입증 여부에 따라 판단해야 한다.
2. 징계 수단의 정당성
(1) 상당성의 원칙
징계의 수단은 과잉징계가 아니어야 한다. 사용자의 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우에는 징계가 위법하다. 위법한 처분이라는 것은 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우이다.
(2) 형평성의 원칙
징계의 수단은 형평성을 가져야 한다. 같은 비위행위에 대해 종전과 같거나 비슷한 수준의 징계를 행해야 한다.
3. 징계 절차의 정당성
징계 절차는 통상적으로 자치규범에 의해 설정되는데, 근로자의 소명기회 제공, 징계위원회 개최, 노동조합과의 협의 등이 이에 해당한다.
(1) 징계절차의 규정이 있는 경우
① 기본원칙
단체협약이나 취업규칙에 명시된 징계 절차를 위배하여 행해진 징계는 사유와 상관없이 절차적 정의에 반하므로 무효이다.
② 노동조합의 동의 및 협의 절차
협의 조항은 징계 처분의 효력에 영향이 없으나, 동의조항은 그 절차를 거치지 않은 경우 무효로 본다. 다만 노동조합 측이 합리적인 근거나 이유 제시 없이 무작정 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못했다면 동의권을 남용한 것으로 보고 징계처분을 무효라고 볼 수는 없다.
③ 소명기회 제공
소명권 부여 규정이 있다면 반드시 지켜야 한다.
④ 징계위원회 구성
징계위원회 구성에 관하여 정하고 있는 경우, 이를 위반하면 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다.
(2) 징계절차의 규정이 없는 경우
징계 절차의 규정이 없는 경우 별도의 절차를 거치지 않았다 하더라도 무효가 되는 것은 아니라고 본다. 그러나 징계는 근로자의 생활상 불이익을 수반하므로 규정의 유무와 상관없이 근로자에게 소명의 기회를 제공하는 것이 타당하다고 판단된다.
(3) 해고사유 등의 서면통지
근로기준법 제27조에서는 근로자 해고 시 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있는 것은 입법취지상 근로자의 해고에 대하여 최대한 심사숙고토록 하여 근로자를 보호하고자 하는 취지로써 판례는 해당 서면통지 절차를 무시할 경우 그 해고는 효력이 없다고 판시하였다.
(4) 단체협약이나 취업규칙 등을 통한 징계의 제한
단체협약이나 취업규칙 등을 통해 별도의 징계권 행사 제한을 두고 있는 경우라면 이를 위반한 징계는 무효로 보아야 한다.
① 당해 규정에 위반한 징계사유 추가 변경 불가
② 쟁의행위 기간 중 징계 금지 규정이 있는 경우 이를 위반한 징계는 무효이다.
4. 징계의 정당성 입증책임
정당성에 대한 입증책임은 사용자에게 있다.
IV. 사안의 적용
1. 실체적 정당성
본 사안에서 근로자 甲은 고객으로부터 금품을 받았다는 혐의로 불구속 기소되어 있지만 변호사를 선임하여 무죄를 주장하고 있어 아직 혐의에 대한 확정판결이 나오지 않은 상태이다. 제시된 단체협약 규정 제2조에 의하면 형사사건으로 기소 시 징계 절차를 개시할 수는 있지만 아직 혐의가 확정되지 않은 재판 중인 상태에서 해고를 결정하는 것은 무죄추정의 원칙을 위배하는 결과에 해당하며, 더 나아가 근로자에게 최소한의 소명기회를 부여하는 것이 근로자 보호를 위한 해고의 절차적 정당성 부여에 큰 의미가 있음에도 소명기회를 부여하지 않은 점으로 보아 징계사유의 정당성이 부인된다.
만약 재판의 결과로써 금품을 받은 혐의가 확정되어 유죄판결이 나온다면 해당 징계의 사유적 정당성은 충족된다.
2. 절차적 정당성
해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하였기에 해고의 절차적 문제는 없으므로 절차적 정당성은 인정된다.
V. 결론
甲에 대한 해고는 그 정당하지 않다.
[설문 (2)의 해결]
I. 논점
A 회사는 근로자들과 연봉계약을 체결하면서 퇴직금을 12개월로 분할하여 매월 지급하는 약정을 체결하였다. 퇴직금은 근로관계가 종료된 후에만 청구권이 발생하고 사용자도 그 지급의무가 발생하는 성질상, 퇴직금 분할약정이 유효한지 문제 되며 만일 유효하지 않다면 퇴직금 명목으로 기 지급된 금품을 어떻게 처리하여야 하는지 문제 된다.
II. 퇴직금의 법적 성질 및 지급요건
1. 퇴직금의 법적 성격
① 퇴직금은 장기근속에 대한 보상이라는 공로보상설, ② 퇴직 후의 생활보장을 위한 것이라는 생활보장설, ③ 근로계약기간 중에 지급되지 않은 임금이라고 보는 후불임금설 등의 견해가 있으며, 판례는 기본적으로 후불임금설의 입장을 취하면서 사안에 따라 공로보상설 및 생활보장설을 보충적으로 인정하기도 하였다.
2. 퇴직금의 지급요건
(1) 근로기준법상 근로자 : 근로기준법상 근로자에 해당하여야 퇴직금 청구가 가능하다.
(2) 1년 이상의 계속근로연수 : 1주 15시간 이상 근로하면서 1년 이상 계속근로해야 퇴직금 청구가 가능하다.
(3) 근로관계의 종료 : 근로관계의 종료 후 퇴직금 청구가 가능하다.
III. 퇴직금 분할 약정의 유효성
1. 문제의 소재
원칙적으로 퇴직금은 근로관계 종료 후에만 그 지급을 청구할 수 있고 사용자 또한 퇴직급의 지급의무가 발생하는 바, 근로자의 월급에 매월 퇴직금을 분할하여 지급한다는 퇴직금 분할 약정의 효력을 인정할 수 있는지 문제 된다.
2. 판례 법리
판례는 " 사용자의 퇴직금 지급의무는 근로계약이 존속하는 한 발생할 여지가 없고 근로계약이 종료되는 때에야 비로소 그 지급의무가 발생하는 후불적 임금이므로, 근로자는 퇴직일에 사용자에 대하여 퇴직금의 지금을 구할 수 있고, 사용자 또한 그 퇴직 당시에야 비로소 그 지급의무가 발생하는 것이므로, 근로계약에서 퇴직금을 미리 연봉 속에 포함시켜 지급하였다 하더라도 이는 법정퇴직금으로서의 효력이 없다. " 고 하여 퇴직금 분할 약정을 효력을 부정하고 있다.
3. 검토
사용자가 퇴직금 지급을 면탈할 목적으로 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취하는 등의 부당한 목적이 아닌 실제 지급해야 할 퇴직금을 매월 분할하여 지급하는 것이라면, 실체적으로는 퇴직금에 해당한다고 판단되지만 퇴직금의 법적 성질상 생활보장설의 입장에서 한번 더 판단해본다면 매월 지급되어 퇴직 후 지급받을 퇴직금이 존재하지 않게 될 경우 퇴직자의 생활상 어려움을 예상하여 보았을 때 퇴직금 분할 약정을 금지하는 명문의 법규를 추가하는 것이 근로자와 사용자가 이후 발생할 분쟁을 예방하는 데 효과적일 것이라 판단한다.
IV. 퇴직금 명목으로 지급된 금품의 성격
1. 문제의 소재
그렇다면 근로자가 퇴직금 명목으로 매월 지급받은 추가적 금품을 어떻게 처리해야 하는지 문제 된다.
2. 판례 법리
(1) 기본원칙
사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 실질적으로 금품을 지급하였음에도 그 효력이 인정되지 않을 뿐 아니라 임금 지급으로써의 효력도 인정되지 않는다면, 근로자는 퇴직금 명목으로 추가 지급받은 금액만큼의 부당이득을 취한 셈이 되어 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에 합당하다고 판시하였다.
(2) 예외
사용자가 퇴직금 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것에 불과할 경우는 그 지급된 퇴직금이 실질적으로는 근로자의 근로에 대한 대가에 불과한 통상의 임금에 해당하므로 근로자가 퇴직금 명목으로 지급받은 금품은 부당이득이 아니어서 반활할 의무가 없다고도 판시하였다.
3. 검토
매월 분할하여 지급받은 실질적 퇴직금의 효력이 부정되기에 근로자는 근로관계 종료 후 비로소 퇴직금을 지급받게 되고 그렇게 될 경우 기 지급받은 명목상 퇴직금은 근로자의 입장에서는 부당이득이, 사용자의 입장에서는 원인 없이 지급한 손해에 해당하므로 반환하는 것이 합당하다고 판단의 판례의 입장에 동의한다.
V. 사안의 적용
판례의 입장에 따르면, 퇴직금은 근로관계 종료 후에만 청구 및 지급의무가 발생하는 바, 근로관계 종료 전 매월 지급한 명목상 퇴직금은 그 효력이 없다. 한편 이미 퇴직금 명목으로 지급받은 금품의 부당이득 여부 및 반환 여부를 판단하기 위해서는 설문에 제시된 사항만으로 판단하기에는 한계가 있다. 사용자가 퇴직금 지급을 면탈할 목적인지를 판단하기 위해서는 매년의 임금 인상 추이를 확인하여 실제로 지급된 금액을 월 급여와 퇴직금 분할 금액으로 구분하여 판단해야 하며 직원들에게 지급하는 연차수당, 연장근로 수당 등의 계산 시 퇴직금 명목의 금원을 포함시켰는지 여부 등을 종합적으로 판단해야 실질적인 퇴직금 분할 약정의 실체를 파악할 수 있다.
VI. 결론
근로자 乙은 A회사를 상대로 퇴직금 지급을 청구할 수 있으나 기 지급받은 퇴직금 명목의 금액의 부당이득 및 반환 여부에 대한 판단은 불가능하다.
★문제에 대한 답을 결정해야 하지만, 주어진 조건으로 부당이득 여부 및 반환 여부를 판단하기 쉽지 않다. 이와 관련된 판례로 [대법원 2012. 10. 11. 선고 2010다95147 판결]이 있으며 그 판시사항과 판결 이유를 살펴보면 퇴직금 분할 약정이 퇴직금 지급을 면탈할 목적인지를 판단하는 세부 기준이 판시되어 있다.
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