산업안전지도사/전기안전기술사/인간공학기술사/공인노무사 공부

단체협약 및 취업규칙의 징계규정에 의한 징계해고의 정당성을 물어봤던 2017년 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자. [설문 (1)의 해결] I. 논점 근로기준법 제23조 제1항에서는 사용자는 정당한 이유 없이 해고, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있어 사용자의 징계권에 일정한 제한을 두고 있다. 본 사안에서 甲은 고객으로부터 금품을 받은 혐의로 불구속 기소되었으나 무죄를 주장하고 있어 아직 혐의사실이 입증되지 않았음에도 단체협약의 규정에 따라 징계 절차 개시 후 징계해고를 통지하였는바, 해고가 정당한지 문제 된다. 아래에서는 징계의 의미를 살펴보고 징계해고의 정당성 판단기준을 판례법리를 통하여 검토하여 甲에 대한 해고가 정당한지 판단해보고자 한다. II. 징계의 의미 및 법..

I. 징계 1. 징계의 의미 징계란 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 하는 징벌적 제재를 의미한다. 2. 징계의 법적 성질 (1) 문제점 징계는 특별한 징벌적 제재를 가하는 것으로서, 그 법적 근거가 무엇인지 문제 된다. (2) 학설 ① 사용자의 인사권, 경영권에서 도출되는 당연한 권리라고 보는 고유권설, ② 징계제도는 노사의 공동규범(단체협약, 노사협의)에 의해 발생한다고 보는 공동규범설, ③ 징계규정이 포함된 취업규칙에 따라 계약을 체결할 경우 징계권을 인정한다고 보는 계약설, ④ 취업규칙을 근거로 근로기준법 소정의 요건을 갖추는 범위 내에서 징계권을 인정한다고 보는 법규범설이 대립한다. (3) 판례 징계권은 사용자의 고유한 권한으로 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반..