평가관리_인사평가 기초 이해

I. 인사평가의 개념과 활용

1. 인사평가의 개념

인사평가는 조직 구성원들의 근무성적이나, 태도, 업적, 능력 등을 정기적으로 검토 평가하여 이들의 상대적 가치를 조직적으로 결정하는 제도이다. 인사평가는 인사관리의 여러 기능 중에서 아주 핵심적인 기능으로서 중요한 하위시스템으로 작동한다. 또한 공정한 인사평가를 통해 공정한 보상이 주어지고 효과적인 인적자원개발이 이루어 질 수 있기에 인사평가를 종종 인사평가시스템으로 명명하기도 한다.

2. 인사평가의 활용

(1) 인력확보 활동에 정보 제공

해당 기업 보유인력의 질적 수준을 판단하는 기준이 되며, 인력선발 활동에 투입된 선발도구의 타당도 측정의 기준이 된다.

(2) 인력개발 활동에 정보 제공

교육훈련 프로그램 도입 시 참가자의 능력이 교육 훈련의 내용과 효과를 결정하는 데 중요한 정보가 되며, 경력개발, 이동 및 승진 시에도 공정성 확보를 위해 인사평가가 활용된다.

(3) 임금결정에 정보 제공

노동의 질과 양은 임금 결정의 기준이 된다.

(4) 인력유지 활동에 정보 제공

인사평가를 통해 확보된 종업원의 사기와 애사심등은 인력유지 활동에 중요한 정보가 된다.

(5) 인력방출 활동에 정보 제공

과잉인력 보유 시 누구를 방출 시킬것인가?에 대한 의사결정의 기준이 된다.

(6) 직무설계 활동에 정보 제공 

특정직무의 평가 결과가 낮을 때, 종업원의 능력 부족보다는 직무 자체의 문제일 수 있으므로 이럴 때는 직무재설계를 통해 해결책을 찾는 것이 바람직할 수 있다.

 

II. 인사평가의 3대 차원

1. 평가자 차원(평가관할권)

(1) 평가자의 자격요건

피평가자의 근무상황을 잘 관찰할 수 있어야 하고, 직무수행 내용을 잘 알고 있어야 하며, 일상적으로 지도, 감독 하는 입장에 있어야 한다.

(2) 평가자 변화

과거에는 상급자가 하급자를 평가하는 것이 일반적이었지만 현재는 360도 평가가 바람직한 평가로 자리잡아 가고 있다. 이러한 이유로 조직의 변화(조직의 분권화)와 종업원 가치관 변화(360도 평가를 큰 거부감 없이 받아들임)를 들 수 있다.

(3) 주요 평가자

직속 상사, 2차 평가자, 자기자신, 동료직원, 부하, 외부전문가, 고객 등이 있다. 필요에 따라 한사람 이상의, 또는 한가지 이상의 평가방법을 조합하여 사용하는 것이 효과적이다.

2. 평가내용 차원

(1) 평가요소

업적중심, 행동중심(자격요소 / 의지적 요소 / 사회적 행동), 인성적 특질

(2) 평가요소 선정원칙

완전성의 원칙, 명료성의 원칙, 전체성의 원칙, 실행가능성의 원칙

(3) 평가내용의 변화

평가방법에 있어 점수에서 글로 변화시키고 있으며, 인성적 특질을 중시하던 과거와 달리 현재는 업적이나 능력요소가 중요하게 자리잡아가고 있다.

3. 평가시간 차원

(1) 평가의 시기와 빈도

언제 평가를 실시하느냐 역시 인사평가제도의 성공에 영향을 미칠 수 있다. 타당성의 관점에서는 승진, 인센티브, 이동 등의 의사결정 시 인사평가를 실시하는 것이 이상적이며 신뢰성의 관점에서는 자주 실시함이 시간적 오류를 줄이는데 효과적이다. 그러나 실용적 측면에서는 너무 자주 인사평가를 실시하는 것은 비용의 문제 뿐만아니라 평가자들의 저항에 부딪힐 수도 있다.

(2) 평가의 시간지향성 

전통적 인사평가(과거지향적 인사평가)는 정해진 기간동안 피평가자의 업적, 행동 등을 단순히 평가하기만 하였다면 잠재력 평가(미래지향적 인사평가)는 피평가자의 능력과 적성, 소질 등을 평가하여 급격한 환경변화에 대응 하기위한 개발 목적에 부한한다.

 

III. 인사평가의 관리기준

1. 타당성

(1) 개념

평가내용이 인사평가에서 추구하는 개별목적을 얼마나 잘 반영하고 있느냐에 관한 것이다.

(2) 개별목적 검토

승진, 임금, 교육훈련, 인력공급 예측 등의 목적에 맞게 평가내용(잠재능력, 성과, 적성, 작업행동 등)을 잘 결정해야 한다.

(3) 타당성 저해요인

피평가자를 대상으로 평가내용을 일시에 평가한 후 그 총점만을 활용할 뿐 개별 목적에 맞는 평가내용간의 중요도를 다르게 활용하지 못한다.

(4) 타당성 증대방안

목적별 평가제도 도입, 피평가자 집단별 평가제도 도입

2. 신뢰성

(1) 개념

평가내용이 얼마나 정확하게 측정되어졌느냐에 관한 것이다. 신뢰성 저해요인으로 평가자의 주관적 평가, 자신도 알지 못하는 오류, 정보부족 등이 있다.

(2) 신뢰성 저해요인

평가자의 의도적인 주관적 평가, 평가자 자신이 인지 하지 못하는 오류, 정보부족으로 인한 오류

(3) 신뢰성 증대방안

평가목적별로 상대평가와 절대평가의 적절한 분배, 평가결과 공개 및 이의제기 수용, 다면평가, 오류방지 노력(평가방법의 정교화 / 평가자 교육 / 정보제공 및 평가범위 축소)

3. 실용성

(1) 개념

평가제도를 도입하는 것이 의미가 있느냐?, 현실적으로 비용보다 효과가 더 큰지를 검토하는 것과 관련된다.

(2) 실용성 저해요인

너무 복잡한 평가제도는 오히려 평가자가 평가제도를 이해하지 못하게 되며 너무 많은 시간, 비용이 발생할 경우 시간 비용대비 평가제도의 실용성이 떨어진다.

(3) 실용성 증대방안

제도의 단순성, 이해가능성, 비용-편익 측면의 면밀한 검토가 필요하다.

4. 수용성

(1) 개념

피평가자들이 인사평가제도를 적법, 필요, 공정하다고 느끼며 평가목적에 맞게 활용되는 것에 동의하는 정도를 말한다.

(2) 수용성 저해요인

평가제도와 목적에 대한 신뢰감 상실, 평가제도의 이해 부족, 관리자와의 종속적 관계 강화 우려

(3) 수용성 증대방안

피평가자의 평가참여, 능력개발형 평가, 평가제도 개발 시 종업원 대표 참여, 평가목적과 필요성 공개, 평가의 신뢰성 제고

 

IV. 인사평가의 미래 방향(나아갈 방향)

1. 평가결과의 효과적인 활용

인사평가결과를 당사자에게 피드백 시 겸허히 수용하는 반응을 만들기위해서는 이의제기 및 오류 수정 절차가 있어야 한다. 또한 평가결과를 활용하여 승진이나 월급 인상 거부, 해고 등의 정당화에 사용하지 않아야 하며 인사전문가의 해석 아래 평가의 내용이나 방식, 시기, 평가요소 등을 사후적으로 검토해 나가야 한다.

2. 미래지향적 평가제도 개발

과거의 사정형 평가에서 탈피하여 미래에는 능력개발형 평가 위주로 변화 시켜나가는 것이 인사평가의 새로운 흐름이다.