확보관리_선발

I. 선발

1. 선발의 개념

모집활동을 통해 획득한 지원자 중에서 기업이 원하는 인적자원을 선택하는 과정을 말한다. 선발기준을 적용하여 입사 후 성공이 예상되는 지원자를 선발해야 하는데,  뒤집어 말하면 실패가 예상되는 지원자는 잘 걸러져야 좋은 선발이 되는 것이다.

2. 선발의 목적

선발활동의 기본 목적은 지원자 중에서 우수한 인재를 선택하는 것인데 주의점은 지원자의 능력초과 현상이다. 능력초과 현상은 단기적으로는 직무수행에 성공하겠지만 장기적으로 볼 때 직무불만족, 보상에 대한 불만족, 신분불만족 등으로 이어져 사기저하 및 이직으로 이어질 수 있다. 따라서 선발과정의 핵심은 직무에 가장 적합한 지원자를 식별하는 것이다.

 

II. 선발의 원리와 의사결정

기업이 필요로 하는 인재를 과학적, 효율적으로  선발하기 위해서는 무엇보다도 인사선발의 예측치와 준거치를 적용할 필요가 있다.

1. 예측치

서류심사 점수, 면접 점수, 필기시험 점수 등 선발도구 가운데서 획득한 점수를 의미한다. 즉 이 점수들이 미래의 근무성적을 예측하는 능력이 있다고 믿는 것이다.(입사시험 높은 점수 → 근무성적도 우수할 것이다.)

2. 준거치

선발되어 채용이 된 후 업무의 성과기준을 의미한다. 즉 인사선발이 성공적이라는 것은 채용한 직원이 업무의 성과가 좋다는 것이다. 준거치의 기준으로는 개인의 근무성적점수, 기업성과에 기여도, 매출액 증가 등이 있다.

3. 예측치와 준거치 결합

(1) 임상적 접근법

선발에 있어서 의사결정자가 직무에 대한 나름대로의 이해와 경험등을 활용하는 주관적이고 직관적인 선발방식이다. 경험과 지식을 활용하는 장점과 개인의 편견이나 고정관념이 작용하는 단점이 있다.

(2) 통계적 접근법

선발의사결정에 있어서 객관적이고 통계적인 방법을 활용하는 것으로서 개인적인 편견과 고정관념을 배제할 수 있으나, 경영자의 선발경험과 인재상이 반영되지 못하는 단점도 있다.

4. 선발의사결정의 원리

예측치와 준거치의 결합방법중 임상적 접근법은 경영자의 경험에 기초하고 있어 특정 유형으로 일반화하기 어려워 아래에서는 통계적 접근법을 통해 실제 선발의사결정 과정을 살펴본다.

(1) 프로파일 방법 

업무수행에 성공하는 종업원들의 평균적이고 표준적인 자질을 과거 데이터를 축적 분석하여 이상적인 프로파일(Ideal profile)을 정의하고 이 이상적인 프로파일과 유사한 자를 선발하는 방법이다. 유사성을 검증하는 기준으로 절대적 차이값을 기준으로 하는 수준(level)과 상관계수 값을 기준으로 하는 형태(shape)가 있다. 형태가 비슷하다면 절대적인 수준차이에도 불구하고 적임자라고 판단할 수 있는데 이것은 이상자질과 동일한 형태의 진행에 '끼' 를 지녔다고 판단하기 때문에 입사 후 직무에서 성공할 확률이 높기 때문이다.

(2) 다중회귀분석

준거치를 종속변수로, 예측치를 독립변수로 하는 다중회귀방정식을 활용하여 준거치가 높은 선발 대안을 선택하는 방법이다. Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ...

과거의 선발자료를 분석하여 회귀방정식을 만들어 가중치가 높은 선발도구를 집중적으로 활용하고 가중치가 낮은 선발도구는 도태시킬 수 있으나, 선발자료가 불충분할 경우 독립변수를 알기가 어렵다.

(3) 복수 컷오프 방법

선발과 관련된 자료를 활용하여 탈락시키는 점수(컷오프)를 정하고 복수의 컷오프를 통과하는 지원자를 선발하는 방법이다. 준거치와 예측치의 일정한 값을 컷오프로 설정할 수 있다. 이때 준거치에 설정한 컷오프는 직무성공과 직무실패를 결정짓는 커트라인이 되고, 예측치에 설정하는 컷오프는 합격과 불합격을 결정짓는 커트라인이 된다.

1) 선발의사결정에서 발생하는 오류

False Positive : 입사 후 부적격자로 판명된 지원자를 선발하는 오류

False Negative : 선발하였으면 저격자로 판명될 지원자를 탈락시키는 오류

True Positive : 입사 후 적격자로 판명된 지원자를 선발함 (오류가 아님)

True Negative : 선발하였으면 부적격자로 판명될 지원자를 탈락시킴 (오류가 아님)

2) 오류 방지 대책

선발비율을 낮우면서(요행으로 합격하는 현상 방지) 선발도구의 타당성을 높이는 노력 필요하며, 인턴쉽이나 수습기간을 부여하여 근무성적 체크 후 최종 채용여부를 결정하는 방법도 선발 오류를 방지하는 방법이 된다.

 

III. 선발과정 

선발과정은 기업마다 다르겠지만 보통 다음의 과정을 거친다

1. 예비면접

본격적인 선발과정 전 결격사유가 있는 지원자를 탈락시키는 것이다.

2. 서류전형

지원자가 제출한 지원서의 내용을 평가하는 것이다. 미래의 성과와 관련있는 지원서 항목을 평가한다.

3. 선발시험

필기시험, 실기시험 등 지원자가 가지고 있는 능력이나 특성을 측정한다.

4. 선발면접

면접을 통해 지원자가 가지고 있는 능력이나 특성을 파악하는 활동이다.

5. 경력조회

지원자의 과거 행적에 대하여 확인하는 과정이다. 지원서나 이력서의 기재사항 진실여부 등을 확인한다. 특히 경력사원의 경우 전 직장에서의 근무성과, 업무태도, 퇴직이유 등을 확인한다.

6. 신체검사

미래의 직무수행의 신체적 조건을 갖추었는지 확인한다.

 

IV. 선발도구

선발도구를 가지고 지원자의 능력 및 특성을 측정하고 그 결과를 가지고 미래를 예측하는 것으로서 수행하게 될 직무에 가장 적합한 사람을 찾는 것이다.

1. 지원서 분석

지원자 개인이 스스로 작성한 지원서의 내용을 분석하는 것으로 지원자 개인이 가지고 있는 역량을 평가하기위해 역량과 관련되는 질문을 하고 대답으로 스스로 기술하게 하는 역량기반 지원서 평가법고 개인의 신상에 관한 모든것을 평가하는 바이오 데이터 분석법이 있다. 바이오 데이터 분석을 활용하는 이유는 개인의 바이오 데이터와 직무성과 간에 상관관계가 있다는 것이 확인되었기 때문이다. 

2. 선발시험

(1) 능력검사

능력검사는 해당 직무에 대한 교육 후 그 직무를 배울 수 있는 능력이나 잠재적인 능력을 측정하는 것이다. 직무 수행능력과 학습능력을 측정하는 인지적 능력검사와 협동심을 측정하는 사이코모토검사, 직무에 대한 지식을 측정하는 직무지식검사 등이 있다.

(2) 성격 및 흥미도 검사

지원자의 동기부여 정도를 측정하는 방법이다. 성격검사는 예측력이 낮아 잘 활용하지 않으나, 흥미는 비교적 장기적으로 지속되는 요소로서 종업원의 직무수행 성공 여부에 대한 예측효과가 높다.

(3) 실무능력 검사

지원자에게 직무의 대표적인 과업을 수행토록하고 그 성취도를 검사하는 방법이다. 예측력이 매우 높고 종업원에 부정적인 영향을 줄여 수용력을 높여준다.

3. 선발면접

(1) 면점의 개념

면접자와 피면접자 사이에 정보를 교환하는 목적지향적인 대화이며 선발시험과 함께 지원자를 평가하는 유용한 수단이다.

(2) 목적

지원서에서 확인하지 못한 지원자에 대한 정보 수집, 기업에 대한 정보 전달, 우수지원자를 타 기업에 가지 못하도록 마케팅 하는 목적이 있다.

(3) 유형

1) 구조화된 면접

미리 질문을 구성하여 모든 지원자에게 동일한 질문을 던져 반응을 측정하는 면접방법이다. 지원자 상호간 비교가 쉽운 장점이 있으나, 대체로 보편적이고 상식적인 질문이 많아 지원자의 본심을 파악하기 어렵다.

2) 비구조화된 면접

면접관이 지원자에 따라 자유롭게 질문을 던져 피면접자의 능력이나 장단점을 파악하는 방법이다. 지원자의 본심파악에 유용하나 질문의 일관성이 부족하고 면접점수를 상호 비교하기 어려운 단점이 있다.

4. 평가센터법

관리직 인력 선발 시 주로 사용하는 방법으로 다수의 지원자를 특정 장소에 합숙시키며 다양한 선발도구를 적용하여 지원자를 평가하는 방법이다. 동원되는 선발도구로는 바이오 데이터 분석, 면접, 집단토의, 프리젠테이션, 선발시험 등이다. 지원자의 능력 및 개인적 특성을 파악하는데 우수한 방법이지만 비용과 시간이 많이 들어간다.

 

V. 선발도구의 평가

1. 선발도구의 신뢰성

신뢰성이란 지원자의 어떠한 면을 측정할 때 동일한 환경에서 측정된 결과가 서로 일치하는 정도를 말한다. 즉, 일관성 있고 안정성이 있다는 말이다. 선발도구의 신뢰성이 있어야 그 선발도구로 측정한 결과값도 정확해진다.

(1) 검증방법

1) 실시-재실시 신뢰성 검증

선발도구의 측정결과가 안정적인지를 알아보기 위하여 동일한 테스트를 동일한 집단을 대상으로 시간적 간격을 두고 재실시하여 두 측정치가 얼마나 일치하는지를 검증하는 방법이다. 상관계수 0.8이상이면 신뢰성이 있는 것으로 평가한다.

2) 대체형식에 의한 신뢰성 검증

필기시험과 같이 동일한 문제로 재시험을 할 수 없는경우, 동일유형의 난이도가 유사한 시험을 재실시하여 신뢰성을 검증하는 방법이다.

3) 평가자간 신뢰성 검증

복수의 평가자가 동일한 평가대상을 평가할 때 얼마나 동일하게 평가하는지를 검증하는 방법이다. 올림픽 피겨스케이팅 심사가 한 예이다. 

4) 내적 일관성 신뢰성 검증

피평가집단에 대해서 하나의 평가표로 측정한 결과만 있을 때 평가항목들간의 관계의 일관성을 산출한 신뢰성을 말한다. 항목점수간 상관관계의 평균, 전체점수와 항목 점수간 상관관계의 평균, 반분신뢰도, 크론바하 알파 등이 있다.

(2) 신뢰성 저하요인

1) 첫인상에 입각한 평가

2) 질문의 일관성 문제 

3) 후광효과

4) 대비효과

5) 면접관의 편견

6) 비언어적 행동

2. 선발도구의 타당성

선발에 있어서 측정하고자 하는 대상을 올바르게 측정하고 측정하고자 하는 목적에 부합되는지를 나타내는 지표이다. 평가도구 성적과 직무성과 측정간의 상관관계를 구하는 방법이 일반적인데 이때 구해진 상관관계 값을 타당성 계수라고 한다.

(1) 준거관련 타당성

선발도구의 측정치(입사시험 성적)와 지원자의 근무성적간의 관계를 측정하여 타당성을 검증하는 것이다. 근무성적을 적용하는 시점에 따라 동시타당성과 예측타당성으로 구분된다.

1) 동시타당성

신입사원 선발에 적용하려는 선발도구를 현재 종업원에게 실시하여 현직종업원의 시험점수와 그들의 인사평가 점수간의 상관관계를 조사하는 방법으로 준거치와 예측치의 적용시점이 동일하고 현재 그 일을 하고 있는 기존직원들의 수준을 지원자가 현재 달성할 수 있는지를 검증하는 것이다.

현직종업원을 대상으로 조사하기 때문에 성과에 대한 정보와 시험점수를 동시에 획득, 비교 할 수 있어 매우 빠르게 타당성을 조사할 수 있는 반면, 이미 채용된 종업원들이 시험에서 최선을 다할지 즉, 시험점수의 신뢰도가 문제된다. 

2) 예측타당성

선발시험에 합격한 지원자들의 시험성적과 입사 후 어느정도 기간이 경과한 후 그들이 달성한 직무성과를 비교하여 그 상관관계를 조사하는 방법으로 준거치와 예측치의 적용시점이 다르다. 

이 방법은 직무성과를 관찰하기위해 입사 후 6개월 내지 1년 후에야 가능하기에 선발도구의 타당성이 낮다고 판명되었을 경우 당시의 채용집단을 대상으로 개선할 수는 없지만 미래에 유사한 집단을 채용할 예정일 경우 개선된 선발도구를 적용할 수 있다.

(2) 기술적 타당성

선발도구가 측정하는 항목과 내용 자체를 검증하는 것으로서 항목과 선발도구를 기술하는 과정이 적정한지를 검증하는 것으로 내용타당성과 구성타당성으로 구분된다.

1) 내용타당성

선발도구가 측정하는 내용이 실제 직무상황과 직무행위에 얼마나 유사한 내용을 담고 있는지를 나타내는 것이다. 주로 해당분야 전문가 의견을 참고하여 측정하는데 내용타당성이 높다는 것은 측정항목이 실제 작업환경과 직무행위를 잘 대표하고 있다는 것을 의미한다. 

2) 구성타당성

공인타당성이라고도 부르는데 선발도구의 측정치가 이론적인 구성 또는 특질을 가지고 있는 정도를 나타낸다. 즉, 선발도구의 측정항목들이 얼마나 이론적 속성에 부합되고 논리적인지를 표시하는 지표이다.

(3)  타당성 향상 노력

타당도는 완벽한 예측치는 아니며 단지 인사선발에서 발생하기 쉬운 오류를 효과적으로 감소시키는데 유용하지만 조직이 원하는 가장 적합한 인재를 선발하는 기능에서는 미흡한 점 또한 많다. 이러한 문제로 인해 타당성을 향상시키기 위해서는 기존의 통계적 접근법에 경영자의 직관이나 경험을 활용하는 임상적 접근법을 종합적으로 사용하는 방법이 좋다.

3. 선발도구의 효용성

선발의 정확성을 높임으로써 선발의 효과성을 본질적으로 높일 수 있는지를 나타내는 지표이다. 추가비용을 들여 선발의 정확성이 획기적으로 높아진다면 비용대비 효과성이 좋으나 선발의 정확성이 조금밖에 높아지지 않는다면 비용대비 효과성이 낮다고 볼 수 있다.

일반적으로 효용성을 측정하는 방법은 직원들의 직무성과를(제품 및 서비스의 양과 질) 선발에 투입된 총 비용으로 나누어 계산한다. 

4. 선발비율

선발비율이란 총지원자 가운데 몇 사람을 선발할 것인가의 비율을 정하는 것으로서 합리적인 선발을 위해서 신뢰성이나 타당성과 함께 중요한 요소이다. 선발비율이 1이면 선발도구는 의미가 없어지며 0에 가까워지면 지원자 선택의 폭이 넓으나 비용이 많이 투입된다. 대체적으로 기업의 입장에서는 선발비율이 낮을 수록 조직에 유리하다.

선발비율이 낮다면 합격점수는 높아지므로 선발기준의 타당성이 조금 낮더라도 유용한 기준이 될 수 있으며 반대로, 선발비율이 높다면 합격점수가 낮아져 선발기준의 타당성이 높아야만 유용한 선발기준이 된다고 할 것이다.