I. 인력확보관리
1. 인력확보의 개념
인력확보란 직무를 수행할 인력을 확보하는 활동을 말하는데, 기업측에서는 경쟁력 제고와 기업의 안정성 유지를, 종업원측에서는 고용기회 및 승진욕구 충족의 의미를 가진다.
2. 인력확보관리
이러한 인력확보 활동은 다음과 같이 구성되는데
(1) 계획 : 미래시점의 인력수요와 공급을 예측하여 필요인력을 파악
(2) 실행 : 노동시장에서 필요한 인력을 모집, 선발하는 활동
(3) 통제 : 실행한 모집, 선발활동을 평가
II. 인력확보전략
1. 인력적응전략
기업이 미래의 어느시점(T1) 까지 별다른 조치를 취하지 않다가 그 시점에 도달했을 때 필요한 인력을 확보하거나, 과잉 인력을 감축하는 전략이다.
(1) 장점 : 예측위험성 낮음 / 미래시점의 구체적 상황으로 판단하므로 직무-인력간의 적합성 높음
(2) 단점 : 미래시점에 인력 확보 못할 시 시장기회 상실 / 종업원 직무불만족 및 조직 효율성 떨어짐
2. 인력계획전략
미래의 어느시점(T1)에 발생할 기술적, 환경적 변화에 대응하기 위하여 사전에 충분한 기간을 가지고 준비하는 전략이다.
(1) 장점 : 내부노동시장 활용으로 외부노동시장에 대한 의존성 낮음 / 종업원 능력개발 욕구 충족
(2) 단점 : 예측위험 비용 발생 / 당장 필요하지 않은 미래의 직무에 대한 준비로 종업원 불만 및 교육비용 부담
3. 전략도입과 계획수립 과정
기업의 목표달성을 위해서 인력계획전략이 더 타당하다고 판단된다. 과다인력 보유를 줄이고 시장기회상실의 위험성을 줄이기 위해서이다. 인적자원계획 수립은 외부, 내부환경을 분석하고 현재의 인적자원의 질과 양을 평가하고 앞으로의 수요와 공급을 예측하여 불균형을 조정하는 절차로 진행된다.
III. 인력수요예측
미래의 어느시점에 기업의 목표달성을 위하여 필요한 인력의 양과 질을 예측하는 과정이다.
1. 질적수요예측
미래의 어느시점에 기업이 필요로하는 종업원의 질과 관련된 문제로, 미래의 기업이 경영목적을 달성하기위해 요구되는 직무수행 자격요건에 대한 파악을 말한다.
(1) 자격요건분석 기법(미시분석)
해당 직무의 직무기술서와 직무명세서를 가지고 미래 어느시점의 직무기술서와 직무명세서를 예측하고 작성하여 해당직무의 핵심과업을 예측하는 방법이다.
1) 예측방법 : 개별 직무의 자격요건과 과업에 대한 정보를 수집하여 미래 시점의 자격요건과 과업의 내용 변화를 예측, 분석한다.
2) 전제조건 : 단기적 예측에 적합 / 미래의 기술수준이나 외부환경 변화가 거의 없어 안정적인 경우에 자격요건분석 기법을 사용할 수 있다.
(2) 시나리오 기법(거시분석)
전문가 집단의 브레인스토밍이나 예측 프로젝트 조직에 의하여 미래의 경영환경 변화, 기업의 기회와 위기에 대한 예측과 분석을 하는 방법이다.
1) 예측방법 : 미래 경영환경 변화 시나리오를 작성하여 해당기업에 어떠한 영향이 발생하는지를 파악하는 것으로서 미래에 주어질 기회와 위기 분석, 이를 통해 해당기업이 설정할 수 있는 성과목표를 예측하여 목표달성을 위한 직무의 대략적인 직무기술서와 직무명세서를 작성한다.
2) 전제조건 : 미래의 기업 환경과 구조가 매우 불안정하고 복잡한 변화가 예상될 경우 시나리오 기법이 사용된다. 자격요건분석 기법보다 거시적이고 개괄적으로 덜 정교하여 장기적 예측에 적합하다.
2. 양적수요예측
미래의 어느시점에 기업이 필요로하는 종업원의 수를 예측하는 활동이다. 예측의 방법으로는 기업의 정원계획에 따라 인력 수요를 총체적으로 예측하는 방법과 미래의 해당기업 생산목표에 따라 개별적으로 예측하는 방법이 있다.
(1) 화폐적 접근법(거시적 예측)
: 미래 어느시점의 인건비 지불능력을 고려하여 종업원수를 결정하고 각 부서에 배정하는 방식이다. 기업이 정책적으로 목표인력의 총 수를 정하고 각 부서에 인원을 배정하는 하향적 인력산정 방법이다.
1) 예측방법 : 보유가능 인력 = 기업전체 허용 인건비 / 1인당 평균인건비
2) 제로베이스 예산법 : 퇴직으로 공석이 된 자리에 바로 충원하지 않고 목표나 예산을 고려하여 충원필요성을 검토한 후 충원 의사결정하는 방식
3) 평가 : 기업의 지불능력을 기준으로예측하기에 매우 현실적 / 기술변화나 환경적 변화가 큰 업종에서는 예측의 정확성이 떨어진다.
(2) 노동과학적 접근법(미시적 예측)
작업시간연구를 기초로 하여 직무나 작업 단위별로 전체인력을 상정하는 상향적 인력산정 방법이다.
1) 예측방법 : 수요인력 = 연간총작업시간(미래의 생산량에서 도출) / 연간1인당 작업시간
실제 작업을 분석하여 생산단위당 표준작업시간을 계산한다.
2) 평가 : 미래시점의 생산량이 정확하게 예측되면 인력수요예측이 매우 정확해지지만, 표준작업시간을 설정하는 과정에서 기업과 작업자간 갈등이 유발된다.
(3) 정량적 기법(통계적 방법)
1) 생산성 비율분석 : 과거 기업의 생산정 정보(연간 1인당 평균 생산량)의 변화를 이용하여 미래의 인력을 예측하는 방법이다. 기본적으로 필요한 인력의 수가 작업량에 비례적으로 증가한다는 가정을 바탕에 두고 있는데, 기술혁신이나 작업자의 숙력도 향상으로인한 생산성 비율에 변화가 생길 수 있는데 학습곡선을 이용하여 수요인력을 효율적으로 예측할 수 있다. 학습곡선이란 경험이 쌓일 수록 생산성이 향상된다는 것으로 인력수요예측이나 작업성과의 개략적인 향상을 예측하는데에도 유용하다.
2) 추세분석 : 과거 인력변화의 제반 요인을 찾아내어 시간에 따른 변화를 파악하고 이에 따른 인력 변화를 예측하여 인력수요를 예측하는 방법이다. 과거의 인력변화와 관련된 요인 규명 → 요인과 인력변화의 관련성 파악 → 종업원 노동생산성 추이 파악 → 미래의 노동생산성 추이 파악 → 미래 인력수요 예측의 순서로 분석한다.
3) 회귀분석 : 기업의 인력수요를 결정하는데 영향을 미치는 여러 요인들의 복합적인 영향력을 계산하여 미래의 인력수요를 예측하는 방법이다.(회귀방정식 필요)
회귀방정식 Y = a + bX1 +cX2 + dX3 + ....
충분한 과거의 데이터가 있어야 하며 영향변수와 인력수요 간에 명확한 상관관계가 있어야 한다.
(4) 정성적 기법
1) 명목집단기법 : 서로다른 분야의 종사자들을 모아 명목상의 집단을 만들고 이들에게 문서로 문제에 대한 답을 받아 대화나 토론의 상호작용 없이(반대논쟁 극소화 및 익명성 보장) 문제해결을 시도하는 방법이다. 전문가 소집 → 질문에 대한 아이디어 서면제출 → 제출된 아이디어를 칠판이나 차트에 기록 → 투표 후 가장 많은 점수의 의견을 집단의 결정으로 확정
타인의 영향없이 독립적으로 의견을 제시할 수 있으며 시간이 오래 걸리지 않는 장점이 있으나, 기법을 리드하는 자질을 갖추고 있어야 하며 한번에 한가지의 문제에 대해서만 처리할 수 있다.
2) 델파이기법 : 폭넓은 지식을 가진 전문가집단을 대상으로 하여 직접대면접촉 없이 인력수요를 예측하는 방법이다.
대면과정에서 나타나는 충돌이나 특정인에 의한 의사결정과정이 지배되는것을 방지하여 의사결정의 질을 높일 수 있다.
참여전문가 선정 → 서면으로 기업의 정보 제공 및 질문지 발송 → 질문지에 답 작성하여 익명으로 제출 → 답안을 종합하여 다시 질문지 발송 → 다시 답 작성하여 제출 → 3~5회 반복하여 최종안 확정
한장소에 모이게 할 필요가 없으며 타인의 영향력을 배제할 수 있으나, 시간이 많이 걸리고 전문가의 회신이 늦어질 수도 있다.
IV. 인력공급예측
미래의 어느시점에 기업이 보유하게 될 인력의 양과 질을 예측하는 과정으로 미래시점의 외부 노동시장 여건에 따라 기업내부에서 공급할지 외부에서 공급할지를 결정하게 된다.
1. 내부공급예측 기법
내부노동시장에 대한 인력관리 패턴을 미래시점까지 유지했을 때 기업이 필요로 하는 인력을 확보할 수 있을 것인지를 예측하는 활동이다.
결정요인으로는 현재부터 미래시점까지의 퇴직인력, 신규채용인력, 기업내부에성의 이동(승진, 전보)인력의 수 등이 있다.
(1) 기능목록
기업의 구성원이 보유하고 있는 기능과 능력을 조사하여 요약시켜 놓은 자료를 기능목록이라고 하는데 경영자가 모든 종업원의 기능을 빨리 확인할 수 있으며 조직내의 승진이나 배치전환에 적합한 인력을 선택하는데 유용한 정보를 제공한다. 기능목록에 포함되는 내용에는 일반적으로 보유기능, 조작가능한 기계나 설비 및 장비, 현재 담당 직무, 교육훈련, 직무성과, 개인 역량 등의 내용이 있다. 이러한 기능목록의 내용은 매우 방대하고 항상 최신의 상태를 유지해야하므로 인적자원정보시스템을 구축하는 것이 효율적인 방법이다.
(2) 마코브 분석
시간의 흐름에 따른 종업원들의 직무이동확률을 파악하기 위한 분석 방법으로 현재 직무를 유지하거나, 이동, 이탈 가능성을 확률을 이용한 전이행렬의 형태로 분석한다. 마코브 분석은 적용하기 쉬운 장점이 있으나, 이동확률이 안정적이고 측정가능해야 한다.
(3) 대체도
조직내의 특정 직무가 공석이 된다고 가정할 경우 누가 여기에 투입될 수 있을 것인가를 일목요연하게 파악할 수 있도록 나타낸 표이다. 구성원의 연령, 성과수준, 승진가능성을 시각적으로 표시하여 조직도와 유사항 형태로 각각의 직무에 승진할 수 있는 사람들을 나타낸다.
(4) 관리자 승계계획
유능한 자질을 가진 종업원들에게 주요 직위에 대한 승진대상자의 수를 알려주고 승진준비를 예고하여 경력개발을 하도록하고 승진에 대비하게 하는 방법이다. 과거 역사의 자료에서 인력의 감소를 예측하고 이러한 감소인력에 대한 보충계획을 세우며 차기 필요인력을 예측하는 과정을 다시 거치게 된다.
2. 외부공급예측
기업이 필요로 하는 인력을 내부에서만 공급하기에는 어려움이 따르므로 내부에서 공급가능한 인력이 정해지면 외부에서 공급받을 인력의 규모를 예측해야 한다. 외부의 노동환경, 인구구조, 경제활동인구, 실업률, 고용동향 등의 정보를 활용할 수 있다.
V. 인력수요와 공급의 균형
인력 수요와 공급에 대한 예측활동이 마무리되면 수요와 공급을 비교하여 균형을 유지하기위한 조치를 취해야 한다.
1. 인력부족의 경우
(1) 초과근로 활용
(2) 내부인력 개발
(3) 임시직 고용
(4) 파견근로 및 아웃소싱 활용
2. 인력과잉의 경우
(1) 조직내부 배치전환
(2) 근로시간 단축
(3) 조기퇴직 및 자연감원
(4) 정리해고