확보관리_모집

I. 모집의 개념

기업의 인적자원이 공석이 되었거나 미래에 공석이 될 직무에 지원할 수 있도록 장려하는 과정으로 모집의 성공여부에 따라 신규사원의 평균 자격수준이 영향을 받는다. 좋은 인력을 선발하기 위해서는 모집방법과 모집절차가 적절하게 이루어 져야 한다.

1. 정량적 개념

선발예정 인원보다 충분히 많은 지원자가 있어야 선발의 우수성이 확보될 수 있다는 의미가 담겨져 있다.

2. 정성적 개념

해당 직위를 담당할 수 있는 자격과 능력을 갖춘 인적자원이 확보될 수 있어야 한다는 의미가 담겨져 있다.

3. 선발과 비교

기업의 지원자를 구하기 위한 모집활동은 적극적이며 공격적인 반면, 주어진 지원자를 가지고 옥석을 가리는 활동이기 때문에 모집활동에 비해 소극적이고 방어적이다.

II. 모집의 원천

공석이 된 직무를 채우기 위해 지원자를 찾아야 되는 경우 외부노동시장과 내부노동시장 가운데 어디에서 찾을 것인지를 검토해야 한다.

1. 내부모집

공석을 채우기 위해 내부인력을 키워서 충당하는 것이다.

(1) 장점 : 종업원 모티베이션 향상 / 모집 시간 단축 / 하급직 신규채용 수요발생 / 외부인력 채용에 따른 리스크 제거

(2) 단점 : 인재선택의 폭이 좁고 / 조직의 폐쇄성 강화 / 교육훈련비 증가 / 패거리 문화 형성 / 항상 일정수의 인력부족 현상 발생

2. 외부모집

공석을 채우기 위해 외부노동시장에서 인력을 사오는 것이다.

(1) 장점 : 인재선택의 폭이 넓고 / 조직분위기 쇄신 / 인력수요에 대한 양적 충족 / 새로운 지식, 경험 유입 / 교육훈련비 감소 

(2) 단점 : 모집에 비용과 시간이 많이 들어가고 / 내부인력 승진기회 축소 / 조직분위기에 부정적 영향 / 외부인력 채용에 따른 리스크 발생 / 경력자 채용시 인건비 상승

3. 최근 모집원천 경향

과거에는 공석 발생 시 외부인력을 사오기 보다는 내부인력을 키워 충당하는 것이 일반적이었으나 최근에는 인력을 키워내는데 한계가 있어 외부인력을 통한 조직의 지식 및 부가가치 창출을 중요시 하고 있다. 또한 공채중심의 정기채용에서 수시채용으로 변화하고 있으며 본사중심의 집권적 채용에서 사업부나 현장 중심의 분권적 채용으로 패턴이 바뀌고 있다.

III. 모집방법

1. 내부모집방법

사내의 유능한 인재를 채용하기 위해서 기능목록, 인력배치표, 사내공모제 등을 활용할 수 있다. 사내공모제는 사내 게시판에다 지원자를 찾는다는 모집공고를 내고 자격을 갖춘 종업원 누구나 지원할 수 있도록 하는 모집방법이다. 

(1) 장점 : 종업원 승진기회 제공 / 지원자에 대한 평가 정확성 / 모집비용 저렴 / 이직률 낮음

(2) 단점 : 조직의 정체가능성 / 사내공급의 불충분성 / 조직내 파벌주의 / 선발과정 탈락 시 지원자의 심리적 위축

2. 외부모집방법

기업내부 인력을 활용하는데 한계가 있어 외부노동시장에서 유능한 인재를 충원하는 벙법으로 우리나라는 외부모집이 압도적으로 많다. 

(1) 매체광고 : 신문, 방송, 잡지 등 

(2) 고용에이전시 : 헤드헌팅 회사 

(3) 교육기관 : 대학교나 교육훈련기관 등

(4) 전문협회 및 학회

(5) 자발적 지원 : 기업의 모집활동이 없음에도 입사를 희망하는 사람들의 자발적 지원

(6) 워크넷 

(7) 인턴제도

3. 사원추천모집제도

우수한 인재를 조기에 확보하기 위해 직장 내 공석이 생겼을 때 현직 종업원들이 적임자를 추천하도록 하여 신규직원을 채용하는 제도이다. 저렴한 비용으로 채용할 수 있어 모집의 효과성이 높다.

(1) 특징 : 현실적 직무소개(Realistic jop preview) - 회사에 대한 상세한 정보를 접하고 채용에 응한 사람들이 많다. 

(2) 효과 : 저렴한 비용 / 자질이 우수한 지원자 추천 / 선발 시간 단축 / 낮은 이직률과 높은 적응도(RJP 때문) / 기존 직원들 동기 부여 

(3) 단점 : 파벌조성의 부작용 / 공정성 확보 어려움 / 사회적 문제 / 피추천 후보자 탈락 시 처천자의 반발과 사기저하

(4) 성공방안 : 다른 모집제도와 조화 / 공정성과 객관성 제고 / 보상금 지급 등 적극적 유인 노력

4. 웹기반모집

채용공고부터 선발 까지 모든 과정을 인터넷을 활용하여 진행한다. 

(1) 특징 : 시간과 공간 초월 / 비용감소와 데이터베이스 확보 / 기업홍보 수단

(2) 효과 : 인재선발의 폭이 넓음 / 모집과정이 쉽고 간편 / 비용과 시간 절약 / 특정 지원자군 타겟 모집 가능

(3) 단점 : 실제 선발에 적극적으로 응할 지원자 가리기 어렵고 많은 지원자의 자료를 검토하는데 시간이 많이 들어간다.

IV. 모집활동의 평가

선발이 성공적으로 되기 위해서 모집 단계에서 성공적이어야 할 것이다. 여러가지 모집방법을 동원하기에 모집의 성공여부를 평가하기 위해서는 다양한 지표를 평가기준으로 활용할 필요가 있다.

1. 비용-효익 분석

모집의 효과성을 평가하는 가장 기본적인 방법으로 최소한의 비용으로 최대의 효과를 거두는 모집이 되어야 한다. 모집에 지출되는 비용에는 광고비, 경비 등의 직접비용과 임직원의 노력, 기업이미지 등의 간접비용이 있다. 모집의 원천별로 채용된 지원자들이 실제로 회사에 근무하는 기간을 그 사람에 투입된 모집비용과 비교하여 비용-효익 분석이 가능해지고 그 결과에 따라 해당 모집원천의 효과성을 측정할 수 있다.

2. 공석을 채우는데 걸리는 시간측정

기업의 공석이 오래지속 될 수록 생산성에 악영향을 미치게 된다. 공석을 채우기 위한 모집활동 시점부터 적합한 인원을 선발하여 채우기까지 걸리는 시간을 측정하여 모집과정의 노력정도를 측정할 수 있다.

3. 정량적, 정성적 평가

모집원천별로 직무성과, 근태, 훈련비용, 그리고 이직에 대한 정보는 미래의 모집을 개선하는데 중요한 자료가 된다.

(1) 지원자수

기본적으로 지원자의 숫자가 충분해야 모집활동이 성공적으로 될 수 있다.

(2) 지원자의 질

지원자의 숫자가 많아도 지원자의 자질이 평균보다 낮다면 모집의 효과성이 떨어질 수 있다. 즉, 지원자의 평균 자질이 과거 또는 경쟁사와 비교되는 중요한 모집평가 방법이다.

(3) 법률저촉여부

근로기준법, 남녀고용평등법 등 관계법률에 저촉되지 않는지를 사전에, 그리고 모집단계에 검토하는 것이 중요하다.

4. 모집관련 주요지표

(1) 산출률

지원자들이 모집과 선발의 각 단계에서 어떻게 축소, 배치되는지를 보여주는 비율이다. 선발의 각 단계에서 선발이 효과적으로 진행되고 있는지를 알기위해서는 과거의 자료를 활용하여 각 단계의 적절한 산출률이 얼마인지를 파악한 다음, 적정 산출률이 지켜지는지를 점검한다.

(2) 선발률

지원자 가운데 최종 선발된 인원의 비율이다. 실업률이 낮으면 선발률이 낮아지며, 실업률이 높으면 선발률이 높아지게 된다.

(3) 수용률

최종합격자 가운데 입사자의 비율이다. 수용률은 해당 기업이 원하는 지원자를 성공적으로 입사 시킬 수 있는 능력을 나타낸다.

(4) 기초율 

모집의 질적 성공을 측정하는 지표이다. 지원자 가운데 채용될 경우 직무수행에 성공할 지원자가 얼마나 되는가를 측정하는 지표로서, 기초율이 높다는 것은 총지원자 가운데 자격을 갖춘 적격한 지원자의 수가 많다는 것을 의미한다.

V. 현실적 직무안내(RJP)

1. 개념

종업원 모집 시 지원자들에게 직무와 조직에 관해 왜곡되지 않은 정보를 제공하는 것을 의미한다. 지원자에게 직무와 조직에 대해 균형있고 현실적인 정보와 직무의 긍정성, 부정적 측면을 모두 제시하는 것이다.

2. 기능

(1) 기대를 적합하게 낮춤

(2) 직무불만족 예방

(3) 조직에 대한 애착과 이직 의도 감소

(4) 인사결정에 정보를 제공

3. 결론 

현실적 직무안내는 사전에 모든 정보를 알려주었기 때문에 신입사원도 차근차근 준비하고 대처할 수 있다는 장점이 있으며, 회사에 대한 신뢰감이 높아진다. 조금의 저수준 지원자가 올 확률도 감수해야 한다.