산업안전지도사/전기안전기술사/인간공학기술사/공인노무사 공부

이미 퇴직한 근로자들에게 퇴직이후에 체결된 단체협약에 의한 임금인상분 및 퇴직금인상분 차액을 지급하는 관행이 있었으나 그것은 노동조합 또는 근로자집단과 사용자 사이의 규범의식이 있는 노사관행으로 볼 수 없다고 한 사례 ▣ 판시사항 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위한 요건 ▣ 판결요지 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다. ▣..

취업규칙의 변경과 그 효력에 관한 개념을 물어봤던 2021년 공인노무사 2차 기출문제를 살펴보자. 1개의 설문에 2개의 문제가 출제되었으며 각각 물어보는 논점이 다르므로 각 문제에서 요구하는 논점을 찾아 답안을 작성해 보자. [설문(1)의 해결] I. 논점 근로기준법 제94조 제1항에서는 취업규칙의 불이익한 변경에 대하여 과반수 노동조합의 동의나 근로자 과반수의 동의를 효력요건으로 규정하고 있다. 본 사안의 임금피크제 운용세칙 제정, 공고 행위는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하므로 그 요건을 충족해야 하는바 ① 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 동의의 주체가 어떻게 되는지, ② 과반수 노동조합의 동의를 얻어 제정된 취업규칙이 비조합원인 근로자 甲의 반대의사표시에도불구하고 그 적용이 가능한지 문제된다. 아..

11. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 금지에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. O (근로기준법 제76조의3 제1항) ② 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. O (근로기준법 제76조의3 제2항) ③ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실의 확인 조사 결과 그 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하여야 한다. O (근로기준법 제76조의3 제4항) ④ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. O (근로기준법 제76조의3 제6항..