2021 공인노무사 2차 노동법 1교시 제1문 기출문제

취업규칙의 변경과 그 효력에 관한 개념을 물어봤던 2021년 공인노무사 2차 기출문제를 살펴보자. 1개의 설문에 2개의 문제가 출제되었으며 각각 물어보는 논점이 다르므로 각 문제에서 요구하는 논점을 찾아 답안을 작성해 보자.

2021 공인노무사 2차 노동법 기출문제

[설문(1)의 해결]

I. 논점

근로기준법 제94조 제1항에서는 취업규칙의 불이익한 변경에 대하여 과반수 노동조합의 동의나 근로자 과반수의 동의를 효력요건으로 규정하고 있다. 본 사안의 임금피크제 운용세칙 제정, 공고 행위는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하므로  그 요건을 충족해야 하는바 ① 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 동의의 주체가 어떻게 되는지, ② 과반수 노동조합의 동의를 얻어 제정된 취업규칙이 비조합원인 근로자 甲의 반대의사표시에도불구하고 그 적용이 가능한지 문제된다. 아래에서는 근로기준법 제94조 제1항의 취지와 판례법리를 검토하여 문제를 해결하고자 한다.  

 

II. 취업규칙의 불이익한 변경의 동의주체 및 동의방법

1. 불이익한 변경의 의미

사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것이고, 취업규칙의 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다.(대법원 2022.3.17. 선고2020다219928 판결)

2. 근로기준법 제94조 제1항의 취지

취업규칙의 불이익 변경 시 사용자는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다. 개별 근로자가 아닌 근로자집단의 동의를 요하는 것은, ① 근로기준법 제4조에 따라 근로조건은 노사 대등성과 자유의사에 의해 결정되어야 하고 ② 대등성과 자유의사는 집단적으로 행동할 때 가능하며 ③ 법규범의 변경은 집단적 의사에 의한 동의를 얻는 것이 일반 범규범 변경절차로 타당하기 때문이다.

3. 동의 주체가 되는 근로자 집단

(1) 모든 근로자에게 적용되는 취업규칙

해당 사업 또는 사업장의 모든 근로자에게 공통적으로 적용되는 취업규칙의 경우, 동의의 주체로서 산정기준이 되는 근로자는 전체 근로자이다.

(2) 일부 근로자 집단에게 적용되는 취업규칙

① 근로조건이 이원화 되어 있는 경우

취업규칙의 변경에 의해 영향을 받지 않는 근로자의 동의까지 얻을 필요는 없기에, 근로조건이 직종 등에 따라 이원화되어 있는 경우 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단의 동의만 얻으면 된다.

② 근로조건이 이원화 되어 있지 않은 경우

여러 근로자집단이 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 된다는 것이 판례의 입장이다.

4. 과반수 노동조합의 의미

취업규칙은 조합원 여부와 관계없이 모든 근로자에게 적용되므로 근로자 과반수의 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하며 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니다.

 

III. 노동조합 동의를 얻은 취업규칙의 비조합원 적용 여부

취업규칙 불이익 변경의 효력은 오로지 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의여부로만 판단하고 근로자의 개별적 동의여부는 판단하지 않는다. 따라서 유효한 동의방법에 의한 변경이라면 동의하지 않은 근로자에 대해서도 효력이 있으나, 무효인 경우에는 개별적으로 동의한 근로자에게도 그 효력이 발생하지 않는다.

 

IV. 사안의 적용

1. 동의의 주체 : 전체 근로자 집단

임금피크제 도입으로 인하여 불이익을 받는 근로자 집단은 연봉계약을 체결한 정년이 2년 미만인 근로자이지만 중간에 스스로 퇴사하지 않는 이상 모든 근로자가 임금피크제의 적용을 받을 것으로 예상할 수 있다. 따라서 현재 정년이 2년 미만으로 임금피크제를 직접 적용받는 근로자집단 뿐만 아니라 정년 도달이 예상되는 다른 근로자집단을 포함한 전체 근로자집단이 동의의 주체가 된다.

2. 동의의 방법 : 노동조합의 동의

취업규칙은 노동조합원 자격 유무와 상관없이 모든 근로자에게 적용되므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 노동조합의 동의를 얻으면 된다. 이것은 노동조합이 A회사의 근로자를 대표하는 대표성을 가지고 있기 때문이다.

3. 변경된 취업규칙의 효력 : 유효

A회사는 과반수 노동조합의 동의를 얻었으므로 임금피크제 도입, 시행은 원칙적으로 유효하며 개별적으로 동의하지 않은 甲에게도 그 효력이 발생한다.

V. 결론

과반수 노동조합은 전체 근로자집단을 대표한다고 볼 수 있으므로, 甲의 노동조합 가입 여부 및 개별적인 동의 여부와 관계없이 임금피크제는 효력을 가지고 甲에게 적용되는 바, 이와 반대의 주장을 하는 甲의 주장은 정당하지 않다. 

 

 

[설문(2)의 해결]

I. 논점

근로기준법 제94조에 따라 적법한 동의를 얻어 불이익하게 변경된 취업규칙이 변경전 체결한 근로계약과의 관계에서 유리조건 우선원칙에 따라 근로계약이 우선적용 될 수 있는지 문제된다. 즉 명문의 규정이 없음에도 근로기준법 제97조의 반대해석에 의하여 상하위 규범간의 유리조건 우선원칙이 인정될 수 있는지 문제된다.

 

II. 법원의 경합과 유리조건 우선원칙의 인정여부

1. 법원 경합의 의미

법원은 법적 분쟁을 해결하기 위하여 법관이 기준으로 삼아야 할 재판규범의 존재형식이다. 상이한 법원들이 경합하는 경우, 특히 상하위 법원들이 경합하는 경우에는 그 충돌을 해결하기 위하여 원칙적으로 상위의 법원이 하위의 법원에 우선하는 상위법 우선원칙이 적용된다. 유리한 조건의 우선원칙은 근로기준법에 명시적인 규정이 없어 판례법리를 적용하여 살펴본다. 

2. 유리조건 우선원칙의 의의

유리조건 우선원칙이란 상위법보다 하위법원에서 근로자들에게 유리한 내용을 규정하고 있을 때에는 하위법원이 그대로 효력을 발생하고 상위법원은 적용되지 않는 것을 말한다. 사안에서는 불이익하게 변경된 취업규칙과 변경 이전의 상대적으로 유리한 근로계약의 관계이므로 원칙적으로는 상위법원인 취업규칙이 적용되어야 하나, 하위법원인 근로계약이 취업규칙보다 유리하므로 유리조건 우선원칙이 적용되는지 문제된다.

3. 판례 : 유리조건 우선원칙 인정

(1) 근로기준법 제97조 반대해석

취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분은 무효로 하고 무효된 부분은 취업규칙의 기준에 따르도록 규정하고 있다. 이것은 취업규칙에 최저기준으로서의 효력을 부여하여 취업규칙에 미달하는 부분을 취업규칙의 기준에 따르도록 함으로써, 상대적으로 약한 지위의 근로자를 보호하기 위한 것이다. 이러한 규정내용과 입법취지를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다고 판시하고 있다.

(2) 근로기준법 제94조의 근로자보호 취지

근로기준법 94조는 사용자가 일방적으로 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경을 제한하여 근로자를 보호하기 위하여 집단적 동의절차를 효력 요건으로 정하고 있다.

(3) 근로기준법 제4조의 근로조건 자유결정

근로기준법 제4조는 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 근로조건을 결정하도록 규정하고 있는데 이는 사용자가 일방적으로 근로조건 결정을 하지 못하도록하여 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다.

4. 소결

판례에 따르면 근로자에게 불이익하게 변ㄴ경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았더라도 그보다 유리한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선 적용된다고 한다.

 

III. 판례에 대한 검토(비판)

취업규칙의 법적성질이 법규범으로써 모든 근로자에게 동일하게 적용되는 바, 적법하게 동의를 얻었다면 유효한 취업규칙으로서 근로자들의 근로조건을 규율한다고 보아야 하며 대등한 관계에서 집단적 동의절차가 존재한다면 근로조건이 일방적으로 결정된 것이 아니기에 법규범 변경절차로서도 유효하다고 보는 것이 오래전부터 확립된 판례의 입장이기도 하다. 하지만 위 판례의 입장은 임금피크제의 불이익한 부분만을 평가였을 뿐 장점으로 인한 경영상의 합리화 부분에 대한 평가가 없어 단순한 법조문의 형식논리적 해석이라는 비판이 있다.

 

IV. 결론

판례에 따르면 甲이 취업규칙 기준에 따라 근로계약을 변경하는 것에 동의하지 않았으므로, 취업규칙보다 유리한 근로조건이 우선적용된다. 따라서 개정된 취업규칙에 따라 임금피크제를 甲에게 적용할 수 없다.