해고의 예고 및 해고의 서면통지(2009년 공인노무사 2차 기출문제풀이)

2009년 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자. 당시에는 사례형 문제가 아닌 이론을 서술하는 단문 형태의 문제가 출제되던 시기이며 배점이 50점이나 된다.

 

I. 서론

해고는 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위이므로 사용자의 권한 남용을 예방하기 위하여 근로기준법에서는 해고의 제한에 관한 명문의 규정을 두고 있다. 해고의 제한은 크게 실체적 제한(해고의 사유, 해고의 기준)과 절차적 제한(해고예고, 서면통지, 정리해고 시 협의)이 있으며 아래에서는 절차적 제한에 대하여 살펴본다.

 

II. 관련법령

1. 근로기준법 제26조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. (각 호 생략)

2. 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

 

III. 해고의 예고

1. 취지

사용자가 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 예고하거나, 그렇지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 규정한 취지는 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 시간적, 경제적 여유를 주기 위한 것이다.

[대법원 판례 2009도13833]
근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 도는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다.

2. 해고의 예고 예외

근로기준법 제26조 각 호에서 규정하고 있는 사유에 해당되는 경우에는 해고의 예고제도가 적용되지 않는다.

① 계속 근로한 기간이 3개월 미만

② 천재, 사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당할 경우

3. 해고의 예고 위반 시 효력

(1) 문제의 소재

해고예고 의무를 위반할 경우 해고에 어떠한 영향을 주는지 문제 된다.

(2) 학설

① 무효설 : 해고의 예고는 강행법규 이므로 이에 위반한 해고는 무효이다.

② 유효설 : 해고의 예고는 단속규정 이므로 근로자는 해고예고수당을 청구할 권리가 발생하지만 해고 자체는 유효하다.

(3) 판례

해고예고 의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 효력에는 영향이 없다고 판시하여 유효설의 입장을 취하는 것으로 보인다.

(4) 검토

그 취지가 근로자의 시간적, 경제적 여유를 주기 위한 것으로 해고의 예고가 없을 시 해고예고수당을 지급하도록 규정하고 있어 유효설이 타당하다고 판단된다.

4. 해고가 무효인 경우 해고예고수당의 반환 여부

(1) 문제의 소재

해고예고 수당 지급 이후 부당해고로 확정된 경우 기 지급된 수당의 성격이 문제 된다.

(2) 판례

" 해고예고 수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다. "라고 판시하여 부당이득이 아니라는 입장을 취하고 있다.

(3) 검토

해고의 예고는 해고하는 과정에서 근로자를 보호하기 위한 취지(시간적, 경제적 여유)이므로 무효인 해고일지라도 해고 후(외견적 효력 발생) 그 무효의 확정판결을 받을 때까지는 상당한 시간이 소요되므로 그 기간 동안의 근로자 보호를 위해서라도 판례의 입장이 타당하다고 판단된다.

 

IV. 해고의 서면통지

1. 취지

[대법원 판례 2011다42324]
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

2. 해고의 서면통지 위반 시 효력

근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 명시하고 있어(근로기준법 제27조 제2항) 서면통지가 해고의 효력요건임을 나타낸다. 따라서 서면통지를 하지 않은 해고는 부당해고가 된다.

3. 서면의 의미와 기재내용

(1) 서면의 의미

서면통지의 방법에는 제한이 없기에 우편, 인편, 직접 교부 모두 가능하다. 구두 통지는 당연 무효이다. 판례는 이메일에 의한 해고 통지도 근로기준법 제27조의 입법취지를 해하지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고 통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다고 하였다.

(2) 기재내용 - 해고사유와 해고 시기

[대법원 판례 2011다42324]
사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.

[대법원 판례 2014다76434]
그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고 통지라고 할 수는 없다.

 

                                                                                                                            참조 : 김기범 편저 이론 판례 노동법 제11판