2019 공인노무사 2차 노동법 제1교시 제1문 기출문제풀이

정리해고의 기준 + 사이닝 보너스

2019 공인노무사 2차 노동법 기출문제

[물음 1의 해결]

I. 논점

정리해고는 일반적인 통상해고 또는 징계해고와 달리 사용자의 귀책사유에 의하여 발생하므로 근로기준법 제24조에서는 경영상의 이유에 의한 정리해고 시 엄격한 기준을 요건으로 정하고 있는데 ① 긴박한 경영상의 필요성, ② 해고회피 노력, ③ 공정하고 합리적인 기준에 의한 해고 대상자 선정, ④ 근로자 대표와의 성실한 협의가 이에 해당한다. 본 사안에서는 평가점수를 기준으로 하여 정리해고 대상자 12명을 선정하였는데, 대상자로 선정된 甲은 위의 선정기준이 공정하지 않아 정리해고가 위법하다고 주장하고 있는 바, 해고 대상자 선정기준이 공정하고 합리적인지 판단할 필요가 있지만 근로기준법에는 구체적인 판단기준이 명시되어 있지 않아 아래에서는 판례 법리를 활용하여 판단기준을 평가하고자 한다.

 

II. 공정하고 합리적인 해고 대상자 선정의 판단기준과 고려사항

1. 기본적인 판단기준

합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적, 고정적인 것이 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한지의 판단에 참작되어야 한다.

2. 고려사항

판례는 기본적으로 근무성적, 업무능력, 근무태도, 입사 시기와 같은 사용자 측 사정과 근로자들의 집안 사정, 재산상태와 같은 근로자 측 사정을 종합적으로 고려한 해고 기준이 합리적이고 공정하다는 입장을 취하고 있다.

3. 평가점수에 의한 선정기준의 합리성, 공정성 여부

주관적 평가항목에서 근로자들 사이에 점수를 현격하게 차이가 나도록 부여함으로써 결국 근무태도에 대한 주관적 평가에 의하여 해고자 여부가 좌우되고 평가의 기준이 업무 특성에 비추어 적절하지 않다면 정리해고의 정당성이 인정될 수 없다고 판시하였다.

 

III. 사안의 적용

A회사가 정한 정리해고 대상자 선정 기준을 살펴보면 근무태도, 근속기간 항목은 사용자 측 사정에 해당하고 징계, 근태, 경미사고, 포상, 부양가족 항목은 근로자 측 사정에 해당한다. 평가점수의 배점은 사용자 측 사정과 근로자 측 사정을 균형 있게 분배하여 선정 기준 자체는 문제가 없어 보인다. 하지만 구체적인 해고 대상자 선정과정을 살펴보면 근무태도 평가 항목에서 최하위권 점수를 받은 근로자는 다른 평가항목에서 최고점을 받았음에도 불구하고 해고 대상자로 선정된 반면 해고 대상자에 포함되지 않은 근로자 12명은 징계, 근태, 경미사고, 포상 항목에서 최하위권 점수를 받았으나 근무태도 평가에서 최상위권 점수를 받아 결국 근무태도에 대한 주관적인 평가에 의하여 해고 여부가 좌우되는 결과가 발생하였다. 위에서 살펴본 판례 법리를 적용한다면 이러한 주관적 평가항목에서 근로자들 사이에 점수를 현격하게 차이가 나도록 부여함으로써 주관적 평가항목에 의하여 해고 여부가 좌우되는 정리해고는 그 정당성이 인정될 수 없다고 하겠다. 그러므로 A회사의 해고 대상자 선정 과정은 정당성이 인정될 수 없다.

 

IV. 결론

정리해고가 위법하다는 甲의 주장이 타당하다.

 

[물음 2의 해결]

I. 논점

본 사안의 사이닝 보너스란 기업이 근로계약을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 금품이다. A회사는 근로자 乙을 채용하면서 사이닝 보너스로 1억원을 지급하고 7년간의 고용보장을 내용으로 하는 채용합의서를 작성하였는데, 실제로 乙이 7년이 아닌 1년 2개월 근무후 개인적 이유로 사직하자 기 지급한 사이닝 보너스를 반환하라고 요구하고 있다. 반환 여부를 판단하기 위해서는 ① 사이닝 보너스가 단순히 이직의 대가로 지급하는 금품인지, 아니면 이직의 대가를 포함하여 전속계약금의 성격을 함께 포함하고 있는지 문제되며, ② 만약 전속계약금의 성격으로 인정된다면 근로계약 시 위약 예정을 금지하는 근로기준법 제20조에 위반되는지도 문제된다. 근로기준법에는 사이닝 보너스에 대한 명시적인 규정이 없으므로 판례의 법리를 적용하여 해당 문제를 해결하고자 한다.

 

II. 관련 법령

1. 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

2. 근로기준법 제20조의 취지

민법 제398조에 따른 손해배상액 예정 계약을 근로관계에 적용할 경우, 상대적 약자의 입장인 근로자가 불리한 계약을 체결하고도 손해배상액 예정에 구속되어 퇴직하지 못하고 강제적으로 근로하는 문제를 예방하기 위한 것이다. 

3. 관련 법령으로 제20조를 인용하는 이유

보통 사이닝 보너스를 지급하면서 의무복무기간 등을 설정하고 그 기간을 채우지 못하고 이직하거나 퇴직할 경우 지급받은 금품을 반환하도록 하는 약정을 하는 경우에 이러한 약정이 근로기준법 제20조의 위약 예정의 금지에 해당하는지 문제 되기 때문이다.

 

III. 사이닝 보너스의 법적 성격과 반환 의무

1. 법적 성격

(1) 이직의 대가 

이직에 따른 보상이나 근로계약 체결에 대한 대가로서의 성격에 그친다. 

(2) 전속계약금

이직의 대가 + 전속근무 약속의 대가, 의무기간 동안 이직 금지, 임금 선급의 성격도 포함한다.

2. 반환 의무

(1) 이직의 대가

사이닝 보너스의 실질이 이직의 대가에 불과한 경우는 애초부터 의무복무기간에 대한 약정이 없으므로 근로기준법 제20조에 위반되는 문제가 발생하지 않으므로, 근로자가 약정기간을 채우지 않고 퇴사하더라도 반환을 청구할 수 없다.

(2) 전속계약금

전속계약금으로 인정하고 반환을 명시한 판례가 없다. 그러나 사이닝 보너스의 성격이 전속계약금 등의 성격을 가지는 경우라면 당사자 간에 체결한 계약의 내용과 관계없이 근무하지 않은 기간만큼 비율적으로 반환하는 것이 타당해 보인다.

3. 사이닝 보너스의 성격을 판단하는 기준

해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝 보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

 

IV. 사안의 적용

A회사가 근로자 乙을 채용하면서 사이닝 보너스로 1억원을 지급하였으나, ① 7년간의 전속근무를 조건으로 한다거나 7년을 채우지 못하였을 경우 이를 반환한다는 내용이 없으며 이러한 사실을 고지하지 아니하였다는 점, ② 채용합의서 만으로 고용보장기간을 7년으로 정한 이유나 동기가 명확하지 않은 점, ③ A회사가 乙에게 7년간 근무해야 하는 필요성이나 이유의 설명이 없었다는 점 등의 상황을 종합적으로 판단하면 기 지급한 사이닝 보너스 1억원은 단순히 경력자인 乙을 채용하기 위한 일시적인 인센티브의 성격으로서 이직의 대가에 불과하며, 전속계약금이나 임금의 선급, 또는 의무약정 기간을 설정한 것으로 보이지 않는다. 판례는 이러한 경우 근로기준법 제20조에 위반되는 내용이 없으며 근로자가 약정의무 기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝 보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 보고 있어 A회사는 근로자 乙에게 사이닝 보너스의 반환을 청구할 수 없다.

 

V. 결론 

결국 A회사의 사이닝 보너스 반환 청구는 타당하지 않다.