경영상 이유에 의한 해고_정리해고(2008 공인노무사 2차 기출문제풀이

I. 서론

근로기준법 제24조의 정리해고 규정은 일반 해고보다 더욱 구체적으로 명시되어 있는데, 이는 정리해고가 다른 해고와 달리 사용자의 귀책사유에 의하여 발생하므로 엄격하게 그 요건을 설정하여 해고의 자유를 제한하고 있다.

II. 정리해고란?

정리해고란 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것을 말한다.

III. 관련 법령

1. 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전가지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

IV. 정리해고의 요건

1. 긴박한 경영상의 필요

(1) 의의

근로기준법 제24조 제1항에는 긴박한 경영상의 필요에 대하여 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병 외에는 긴박함의 정도를 판단할 수 있는 명문의 규정이 없는 바, 판례의 법리가 제시하는 기준을 활용한다.

(2) 긴박한 경영상의 필요성에 대한 판단기준

기업이 일정수의 근로자를 정리해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 기업 재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있을 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 된다고 하였다가 이후에는 기업에 종사하는 인원을 줄이는 것이 객관적으로 합리성이 있다고 인정되는 경우까지 필요성을 확대하였다.
최근에는 장래의 위기를 대처하기 위한 인원 삭감이 객관적으로 합리성이 있을 경우에도 긴박한 경영상의 필요성을 인정하고 있어 점차 요건을 완화해가고 있다.

(3) 인원 삭감의 필요성과 규모

정래해고가 정당하기 위해서는 기본적으로 인원 삭감의 필요성이 인정되어야 한다. 객관적으로 인원삭감의 필요성이 없는데도 사용자의 주관적 판단으로 인원삭감이 필요하다고 주장하는 경우에는 그 정당성이 부정된다. 한편 인원삭감의 규모에 대해서는 경영판단의 문제로서 특별한 사정이 없다면 경영자의 판단을 존중하여야 한다는 입장을 취하였다.

(4) 긴박성의 판단시점

정리해고 당시를 기준으로 판단하여야 한다.

(5) 구체적 사례 검토

① 일부 사업부문의 경영악화
기업의 전체 경영실적을 기준으로 판단하는 것이 원칙이지만, 사업부문이 인적, 물적, 재무, 경영적으로 완전히 독립되어 있는 등의 예외의 경우에는 그 사업부문만을 기준으로 판단할 수 있다.
② 도급화에 따른 정리해고
인건비 절감을 목적으로 문제가 없는 사업 부분 전체를 도급화하여 정리해고할 경우 정리해고의 정당성을 부인하였다.

2. 해고회피 노력

(1) 의의

근로기준법 제24조 제2항에는 해고를 회피하기 위한 노력을 다하도록 명시적으로 규정하고 있는 바, 긴박한 경영상의 필요성이 인정되는 경우라도 해고인원을 최소화하기 위한 방안을 최대한 모색하여 근로자의 근로를 최대한 유지할 수 있도록 하기 위함인데 구체적인 판단기준이 제시되어 있지 않으므로 판례의 법리가 제시하는 기준을 활용한다.

(2) 해고회피 노력에 대한 판단기준

[대법원 판례 2001다29452]
사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피 노력의 방법과 정도는 확정적, 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.

(3) 해고회피 노력의 판단시점

해고회피 노력은 정리해고 이전의 시점까지의 노력을 기준으로 판단하여야 한다.

(4) 해고회피 노력의 방법

일반적으로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직 활용, 유급 무급 휴직실시, 교대근로제 시행, 전근 등 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합과 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피 노력의 판단에 참작되어야 한다.

3. 합리적이고 공정한 기준에 의한 해고대상자 선정

(1) 의의

근로기준법 제24조 제2항에는 합리적이고 공정한 기준을 정하여 대상자를 선정하도록 명시적으로 규정하고 있는 바, 긴박한 경영상의 필요성이 인정되고 해고회피 노력도 다하였으나 정리해고 외의 다른 방도가 없을 때 비로소 정리해고를 할 수 있고, 이 경우에도 사용자가 불공정하고 불합리하게 대상자를 선정하지 못하도록 하기 위함인데 구체적인 판단기준이 제시되어 있지 않으므로 판례의 법리가 제시하는 기준을 활용한다.

(2) 판단기준

[대법원 판례 2001다29452]
합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적, 고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한지의 판단에 참작되어야 한다.

(3) 고려사항

판례는 기본적으로 근무성적, 업무능력, 근무태도, 입사시기와 같은 사용자 측 사정과 근로자들의 집안사정, 재산상태와 같은 근로자 측 사정을 종합적으로 고려한 해고기준이 합리적이고 공정하다는 입장을 취하고 있다.

(4) 해고대상자 선정을 평가점수 기준으로 하는 경우

주관적 평가항목에서 근로자들 사이에 점수를 현격하게 차이가 나도록 부여함으로써 결국 근무태도에 대한 주관적 평가에 의하여 해고자 여부가 좌우되고 평가의 기준이 업무특성에 비추어 적절하지 않다면 정리해고의 정당성이 인정될 수 없다고 판시하였다.

4. 근로자 대표와의 성실한 협의

(1) 의의

근로기준법 제24조 제3항에는 해고회피 방법과 대상자 선정 기준에 관하여 근로자대표와 해고하려는 날 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의 하도록 명시적으로 규정하고 있다. 이런한 협의절차 규정의 취지는 정리해고를 하더라도 사용자와 근로자 쌍방의 이해 속에서 진행되도록 하는 것이 바람직하기 때문이다.

(2) 협의의 의미

사전 동의가 아닌 근로자의 의견을 성실히 참고해 정리해고의 합리성을 담보하고자 하는 '협의'의 의미로 해석한다.

(3) 특정 집단을 대상으로 하는 정리해고의 협의 주체

근로자 과반수로 구성된 노동조합이 있을 경우 노동조합 대표와 협의하고, 노동조합이 없을 경우 특정 집단을 대표하는 근로자 대표와 협의해야 한다는 것이 판례의 입장이다.

(4) 50일 기간의 의미 - 효력요건이 아니다.

[대법원 판례 2003두4119]
근로기준법 제31조 제3항(현재 제24조 제3항)이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일(현재 50일) 전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정하자는데 있는 것이고, 60일 기간의 준수는 효력요건이 아니어서 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다.

(5) 협의절차 위반 시 해고의 효력

근로기준법 제24조 제5항에서는 제1항부터 제3항까지의 요건을 갖추어 해고한 경우에는 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있는 해고를 한것으로 본다고 규정되어 있어 협의절차 자체가 효력규정임을 나타낸다. 따라서 협의를 거치지 않은 정리해고는 유효하지 않다고 해석되어야 할 것이다.

V. 입증책임

해고의 정당한 이유에 대한 입증은 사용자가 입증하는 것이고 정리해고의 경우에도 이와 다르지 않으므로 사용자가 정리해고의 정당성에 대한 요건 모두를 입증하여야 한다.

VI. 결론

정리해고는 사용자의 귀책사유로 진행되는 것이고 통상 대량의 근로자를 대상으로 하기에 근로자 본인 및 가족에게 미치는 영향이 매우 크기에 정리해고의 규정을 해석함에 있어 매우 엄격한 자세가 필요하며 근로기준법 제24조의 요건을 엄격하게 규정해 놓은 이유가 여기에 있는 것이다.




참조 인용 : 김기범 편저 이론 판례 노동법 제11판