I. 직무설계의 개념
조직내의 다양한 과업들을 유기적으로 연결하여 조직화하는 것을 직무설계라고 한다. 직무설계를 어떻게 하느냐에 따라 업무수행의 효율성과 종업원의 직무만족도에 영향을 미치게 된다. 크게 직무구조설계(일의 내용과 방법)와 직무과정설계(서로다른 직무들을 연결하여 작업과정을 설계)분야가 있다.
효과적인 직무설계는 기업의 생산성 향상, 이직 및 결근 감소, 제품의 품질 향상과 시장내에서의 기업 신뢰도 향상, 종업원의 직무만족 증대로 이어질 수 있어 기업의 전략에 맞춰 장기적으로 직무설계를 시행할 필요가 있다.
II. 직무전문화
1. 전통적 직무설계 이론
(1) 분업의 원리 : 아담 스미스의 국부론에 따르면 분업을 통한 생산성 향상이 국가를 부자로 이끈다고 한다.
(2) 테일러의 과학적 관리법 : 산업화 시대에 맞춰 저 생산성을 극복하기 위한 방법으로 등장하였는데 3S(단순화, 표준화, 전문화)를 도입하여 과학적으로 직무를 설계한다는 이론이다.
2. 직무전문화
작업자가 수행하는 일의 종류를 숫자면에서 줄이고 능률을 극대화하여 생산성을 향상시키는 직무설계 방법이다.
(1) 종류 : 수평적 직무전문화, 수직적 직무전문화
(2) 효과 : 작업자 능률 극대화 및 전문화 / 직무의 단순화로 미숙련자 고용_저임금 가능 / 최소의 교육_교육비 절감 / 관리자의 통제권 강화 / 종업원 배치전환 용이
(3) 문제점 : 단순화된 업무로 인한 직무불만족 증가 / 태업 / 이직 및 결근 증가 / 노사분쟁 발생 / 제품의 질 저하로 인한 기업 이미지 하락 / 이 모든 문제점이 경제적 효과를 상쇄시킨다.
III. 현대적 직무설계 이론
1. 직무특성모형
5가지 직무특성의 상호관련성 및 종업원 생산성 및 모티베이션에 미치는 영향관계를 설명하는 이론이다.
(1) 핵심직무특성 : 기술다양성 / 과업정체성 / 과업중요성 / 자율성 / 피드백
(2) 중요심리상태 : 작업의 의미충만성 / 작업결과에 대한 책임감 / 작업활동의 결과 인식
(3) 직무특성과 심리상태의 관계 : 작업자가 의미있는 과업을 자기 책임하에 수행할 수 있고, 그 결과를 본인이 직접 확인 할 수 있을 때 내재적인 보상을 경험
(4) 개인의 성장욕구 : 자존과 자아실현의 열망의 정도로 욕구가 클수록 중요심리상태를 더 잘 느끼고 긍정적으로 반응
(5) 결과 : 작업성과 향상 / 직무만족도 증가 / 내적 모티베이션 증가 / 이직 및 결근률 저하 / 종업원간 인간관계 증가
2. 사회-기술 시스템
하나의 조직은 단순한 기술시스템만이 아니라 인간관계를 포함한 사회시스템과 융합하여 존재한다고 보는 이론이다.
(1) 기업의 전체업무를 최적화하기 위해서는 기술적 요구(기계설비 및 조작지식)와 인간적 요구의 동시 최적화와 함게 환경적 조건에도 부합되어야 한다.
(2) 자율적 작업팀 도입의 시초가 되었다.
3. 노동의 인간화
기존의 전통적인 직무설계가 비인간적이라는 관념에서 출발하여 노동의 주체는 인간이어야 하고 인간의 동기부여와 만족도 향상, 성장 및 발전에 기여할 수 있도록 직무를 재설계하여야 한다는 이론이다.
(1) 노동의 인간화 방안 : 노동의 사회적인 외재적 가치 증대(노동조건 및 환경개선) / 노동의 내재적 가치 증대(직무충실화)
(2) 효과 : 종업원이 느끼는 노동의 가치 증가로 인해 기업의 목표도달이 용이해진다.
IV. 개인수준의 직무설계
1. 직무확장
직무의 범위를 수평적으로 확장하는 것으로 하나의 직무를 구성하는 과업의 수를 늘리는 방법이다. 직무의 기술다양성과 과업정체성이 높은 직무를 제공하기 위한 것이다.
(1) 특징 : 수평적 직무확대 → 의사결정 권한이나 책임의 증대는 없다.
(2) 효과 : 업무의 권태감 저하 / 작업자 능력개발 제고 / 종업원의 기능증가에 따른 업무배치 효율성 증가
(3) 문제점 : 종업원의 성장욕구가 낮을 경우 반발이 생길 수 있고, 과업의 수는 증가하지만 책임의 증대는 없어 동기유발에 한계가 있다.
2. 직무충실화
직무의 내용을 풍부하게 만들어 책임을 늘리고, 다양한 작업을 포함시켜 지식과 기술을 활용할 수 있도록 하여 도전적이고 보람 있는 일이되도록 직무를 설계하는 방법이다.
(1) 특징 : 수직적 직무확대 → 관리자의 기능인 계획과 통제활동을 추가하여 동기를 유발하고 생산성을 향상 시킨다.
(2) 효과 : 종업원의 자유와 독립성 증가 / 과업 조직화 및 피드백 / 업적 결과에 대한 수정조치 가능
(3) 문제점 : 추가적인 교육훈련 필요(의사결정 과정에 대한 교육)하고, 기존 관리자들의 반발이 생길 수 있으며, 성장욕구가 낮은 종업원은 심리적 부담감 및 좌절감 등의 감정 발생
V. 집단수준의 직무설계
1. 직무순환
작업자에게 다양한 직무를 순환하여 수행하도록하여 기술다양성을 증가시키는 직무설계 방법이다.
(1) 특징 : 근로자에게 다른 능력을 개발할 수 있는 기회를 제공하여 지루함과 단조로움을 극복 할 수 있다.
(2) 효과 : 여러 직무를 배우고 지루함 감소 / 작업자의 기능다양성으로 인한 인력배치의 유연성 / 작업자 경력개발 유도
(3) 문제점 : 업무 능률부분의 손실 / 새로운 직무에 대한 교육 필요 / 업무 수준이 낮은 직무의 순환으로 단기적인 해결책일 뿐이며 업무의 난이도가 올라가면 적용이 어려워 진다.
(4) 고려사항 : 적용대상 결정(기술 수준이 비슷한 직무에 적용) / 한 직무의 체류기간 고려(직무 난이도, 적응기간, 직무성과 변화 등 고려)
2. 직무교차
각 작업자의 직무 일부분을 타 작업자와 중복되게 하여, 중복된 과업부분을 타 작업자와 공동으로 수행하도록 하는 직무설계 방법이다.
(1) 특징 : 직무의 일부분을 다른 작업자와 공동수행해야 하므로 집단을 대상으로 도입하는 직무확대 방법이다.
(2) 효과 : 작업자간 상호협동, 능률향상 / 단조로움 감소 / 작업자의 기능 확대 / 공동 작업자간의 인간관계 형성 기회제공
(3) 문제점 : 협동 시스템 구축을 위한 체계적인 교육 필요 / 공동 작업에 대한 작업자간의 직무 소홀에 따른 생산성 문제 / 성과저하에 대한 책임 문제
3. 자율적 작업팀
집단수준의 직무충실화 개념으로서, 팀이 수행하는 작업을 수직적으로 통합하는 방법이다. 팀에게는 목표가 부여되고 계획, 진행, 조정 등을 자유롭게 결정하여 업무를 수행한다.
(1) 유형 : 완전자율적 작업팀 / 준자율적 작업팀
(2) 특징 : 구성원의 사회적 욕구를 충족시키는 협동시스템 구축 / 지식 공유 / 개인의 성장욕구 충족(타율적 상황 → 자율적 상황)
(3) 효과 : 자율성으로 인한 생산성 향상 / 공식조직의 통제 및 조정기능 경감 / 구성원간 지식 공유로 인한 교육훈련비 절감
(4) 문제점 : 팀내부의 구성원간 갈등 발생 가능 / 기업측과 자율팀 간의 갈등 발생 가능
(5) 적용대상 : 직무들간의 상호의존성이 높거나 심리적 스트레스를 많이 야기시키는 직무에 효과가 높게 나타난다.
VI. 직무과정설계(비니니스 리엔지니어링)
직무간 원활한 연계 및 과거 직무수행과정에 대한 전면적인 재검토를 목표로 하여 업무수행 프로세스 전 과정을 완전히 근본적으로 재설계하는 방법이다. 핵심은 기본적이고, 근본적이며, 극적인 프로세스상의 변화이다. 이러한1. 과정변화는 직무수행 과정이 비효율적으로 이루어지는 것을 개선하는데 적합하다.
1. 절차
(1) 대상 프로세스 선정 : 고객에게 가치를 제공하는 핵심 프로세스 선정
(2) 대상 프로세스 조사와 분석 : 문제점 도출
(3) 프로세스 재설계 : 불필요한 업무 삭제 및 단순화 / 정보기술 적극 활용
(4) 신프로세스 확정 : 새로운 프로세스 평가 및 확정
(5) 미비점 보완과 지속적 개선 : 연계되는 시스템 변화 및 구성원 학습 후 리엔지니어링 실행
2. 기대효과
(1) 관리 효율성 및 고객만족 향상으로 기업의 경쟁력 상승
(2) 업무처리 시간 감소 및 원가절감
(3) 품질과 서비스 질 향상
3. 성공적 운영방안
(1) 현상타파적 사고 필요
(2) 근본원인 파악과 문제해결
(3) 정보처리 기술 적극 활용
(4) 최고경영자의 의지와 지원 필요