2013 공인노무사 2차 노동법 1교시 제1문

취업규칙 변경과 그 효력의 개념을 물어봤던 2013년 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자.

2013 공인노무사 2차 노동법 기출문제

[제1문] A회사가 변경한 인사규정의 법적 효력을 논하시오.

I. 논점

A회사는 인사적체의 해결책으로 노사협의회 의결을 거쳐 인사규정을 새롭게 변경하였는바 변경된 인사규정이 해당 근로자 甲에게 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지, 그렇다면 변경 절차에서 동의방법에 명문 규정상의 과반노조나, 근로자 과반수의 동의가 아닌 노사협의회의 의결을 통한 변경이 적법한지 문제된다. 

II. 법규정 

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

III. 취업규칙 불이익 변경의 판단기준

1. 기본적 판단기준

취업규칙의 불이익변경이란 기존의 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경시키는 것을 말한다

2. 불리한 조건의 신설

기존 근로조건을 불이익하게 변경함은 물론이고, 정년제의 실설과 같이 불리한 근로조건을 신설하는 것도 불이익변경으로 불수 있다는 입장이다.

3. 이익변경과 불이익변경의 병존

(1) 2개 이상의 근로조건 변경 시 

변경되는 근로조건 전체를 종합적으로 판단하여야 하는 것이 원칙이나, 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려하여야 한다.

(2) 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불리한 경우

일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불리한 경우 객관적으로 판단하기 곤란하므로 불이익한 변경으로 보아야 한다는 것이 판례의 입장이다.

IV. 취업규칙 불이익 변경의 절차

1. 불이익변경 시 동의의 주체

(1) 모든 근로자에게 적용되는 취업규칙

전체 근로자를 동의의 대상으로 본다.

(2) 일부 근로자 집단에게 적용되는 취업규칙

근로조건이 이원화 되어 있는 경우 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단의 동의만 받으면 되지만, 근로조건이 이원화되어 있지 않은 경우 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙을 적용 받을 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의의 대상이 된다.

2. 불이익변경 시 동의의 방법

(1) 과반 노조가 있는 경우

과반 노조의 동의만 받으면 된다.

(2) 과반 노조가 없는 경우

근로자 과반수의 동의가 필요한바, 근로자들의 회의방식에 의한 동의를 요한다. 이때에 사용자 측의 개입이나 간섭이 없는 상태에서 근로자 간의 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식이 적용된다.

(3) 노사위원회 근로자위원의 동의

원칙적으로 노사위원회 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자 과반수의 동의를 얻은 것과 동일하게 적용할 수 없다.

" 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고 볼 수 없으며, 그 근로자 위원들이 퇴직금 규정의 개정에 동의를 함에 있어 사전에 그들이 대표하는 각 부서별로 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없다면, 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자들 과반수의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다. "

V. 사안의 적용

본 사안에서 직급정년 제도를 신설한 것은 승진하지 못한 근로자에게 정년이 줄어드는 것이 명백하기에 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당된다. 또한 그러한 인사규정을 불이익하게 변경함에 있어 통상 과반노조의 동의나, 근로자 과반수의 동의가 필요하지만 A회사는 노사협의회의 의결만으로 인사규정을 불이익하게 변경하였는바 본 사안에서 근로자위원들이 근로자들로부터 불이익한 규정의 변경에 대한 동의권을 포괄적으로 위임받았다고 볼 수 없어 근로자 과반수의 동의를 얻은 것과 동일시 할 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 A회사의 인사규정 변경의 효력은 인정 될 수 없다.

VI. 결론

A회사의 변경된 인사규정은 불이익변경 절차중 동의의 방법 측면에서 적법성이 부인되므로 법적 효력이 없다.