근로기준법상 통상임금

이미 근로자에게 지급된 임금을 산술적으로 평균하는 평균임금과 달리 통상임금은 각종 수당(특히 연장근로, 휴일근로 등의 가산임금 계산)을 계산하기 위한 기초개념으로서 사전적, 평가적 성질을 가지는데, 근로자로서는 각종 수당중에 어떠한 항목이 통상임금에 해당되는지에 관하여 많은 논란이 있었으며 아래에서는 대법원 전원합의체 판결을 통하여 구체적인 내용을 살펴보자.

I. 관련 법령

근로기준법 시행령 제6조 제1항
"통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

※ 판례에서는 명문의 규정이 없음에도 "고정성" 이라는 요건까지 갖추어야 통상임금이라는 입장을 취해오고 있으며 구체적 의미는 아래에서 살펴보자.

II. 통상임금 산정의 필요성

1. 근로기준법에 활용되는 통상임금

(1) 제26조 해고의 예고

해고 30일전 해고 예고를 하지 않을 경우, 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

(2) 제46조 휴업수당

사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 평균임금의 100분의 70 이상을 지급하되, 그 금액이 통상임금을 초과할 경우 통상임금을 휴업수당으로 지급한다.

(3) 제52조 선택적 근로시간제

기준근로시간 초과분에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급한다.

(4) 제56조 연장, 야간 및 휴일 근로

연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급한다.
(근로자에게 가장 큰 영향을 미치는 부분이라고 판단된다.)
※ 연장, 야간 및 휴일 근로에 대한 가산수당이 주로 시간단위로 계산되기 때문에 통상임금은 시간급으로 산정하는 것이 기본원칙이다.

(5) 제60조 연차유급휴가

연차유급휴가 미사용 분에 대하여는 통상임금 또는 평균임금을 지급한다.

III. 통상임금에 대한 판례 법리

통상임금에 산정되기 위해서 기본적으로 임금성을 가지고 있어야 하기에, 사용자가 일시적, 임의적, 은혜적으로 지급한 금품(경조금, 위문금 등)은 통상임금에 포함되지 않는다.

1. 소정근로의 대가

" 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받은 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 않는다. "

" 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. "

2. 정기성

" 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. "

3. 일률성

" 어떤 임금이 일률적으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 또한 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때 작업 내용이나 기술 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. "

4. 고정성

" 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과는 확연히 구분 짓는 요소로서 앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다. "
" 고정성이라 함은 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, 고정적인 임금은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라 정의할 수 있다. "

IV. 통상임금 배제합의

1. 문제점

실무적으로 상당수의 현장에서는 다양한 이유에서 취업규칙이나 단체협약으로 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 배제하고 있는데 이러한 합의가 효력이 있는지 문제된다.

2. 기본원칙

근로기준법의 최소한의 기준이며, 취업규칙은 법령에 어긋나서는 안된다고 규정하고 있어 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하는 취업규칙이나 노사합의는 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건에 대한 합의이기에 무효이다.

3. 예외적 상황 - 정기상여금의 통상임금배제 합의

(1) 판례 법리

당해 합의의 무효를 주장하면서 차액을 청구하는 것은 신의칙에 반해 허용될 수 없다고 판단한 사례가 있어 문제된다.
신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

" 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실직적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지금을 구함으로써, 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다. "

(2) 신의칙 적용요건

① 정기상여금에 한정된 문제임(그 밖의 임금은 신의칙 적용 여지 없음)
② 근로자와 사용자 모두가 정기상여금이 통상임금에 해당되지 않는다고 신뢰하고 있는 상태
③ 합의 무효 주장으로 추가임금 청구 시 기업에게 중대한 경영상 어려움, 기업의 존립 자체가 위태로울 것
④ 노사합의가 무효임이 선언된 이후의(2013년 이후) 합의에는 적용될 수 없음

V. 내 월급의 통상임금은 얼마인가? 10시간 연장근로 시 연장수당은 얼마인가?

1. 우리 회사의 단체협약 사항에 명시된 통상임금의 범위

근속급, 직무급, 가족수당, 기술업무수당, 보직수당, 업무개발수당, 장기근속수당, 효도휴가비, 명절수당, 상여금을 통상임금의 범위로 한다.
이중에서 효도휴가비와 명절수당, 상여금은 매달 나오는 것이 아니라 특정 월에만 나오는 수당으로서 전체금액을 12로 나누어 매달임금에 가산하여야 한다.

2. 본인의 월급명세서

급여명세서

3. 통상임금을 계산 해보자!!

(1) 매월 지급되는 금액 : 근속급 + 직무급 + 기술업무수당 + 가족수당 + 업무개발수당 = 2,539,000원

(2) 특정월에만 지급되는 금액 : 효도휴가비(6월) + 명절수당(설 / 추석 ) + 상여금(1월 / 5월 / 7월 / 10월 / 12월)
(효도휴가비 200,000원) + (명절수당 600,000원 X 2) + (상여금 2,324,000원 X 5) = 13,020,000원 /12 = 1,085,000원

(3) 월 단위로 계산한 통상임금 = 2,539,000원 + 1,085,000원 = 3,624,000원

(4) 이것을 이제 통상임금 산정의 기본원칙인 시간급으로 변환하기위해 (3) 의 금액을 209 시간으로 나누어 준다.
3,624,000원 / 209시간 = 17,339원이 된다.

(5) 그렇다면 이번 달 10.5시간의 휴일근무 수당을 계산 해보자.
근로기준법 제56조에 따라 휴일근무 수당은 통상임금의 1.5배를 지급하도록 되어 있으므로
17,339원 X 1.5 X 10.5시간 = 273,089원
이렇게 계산을 직접해보니 통상임금의 계산법에 대해서는 이제 확실히 인지가 되는구나!!
인사팀에서도 통상임금에 대하여 정확한 계산을 하고 있었구나!!

출처 : 김기범 편지 이론, 판례 노동법 제11판