2012 공인노무사 2차 노동법 제1교시 1문 기출문제

근로기준법상 통상임금의 개념을 물어봤던 2012년 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자. 또한 법령에 위반하는 취업규칙의 효력에 관해 검토 후 문제에서 요구하는 취업규칙의 효력에 대한 논의가 필요하다.

2012 공인노무사 2차 노동법 기출문제

I. 논점

A회사의 취업규칙에 규정되어 있는 명절휴가비가 근로기준법상의 통상임금에 해당되는지 여부가 문제되며, 그렇다면 명절휴가비가 통상임금에 해당되지 않는다는 취업규칙이 근로기준법령상 위배됨에도 그 효력이 발생하는지 여부가 문제된다.

 

II. 관련법리- 통상임금

1. 통상임금

통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.(근로기준법 시행령 제6조 제1항)

2. 판례 법리

통상임금에 산정되기 위해서는 기본적으로 임금성을 가지고 있어야 하기에, 사용자가 근로의 대가가 아닌 일시적, 은혜적으로 지급한 금품은 통상임금에 포함되지 않는다.

(1) 소정근로의 대가

소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말하며 소정근로시간을 초과하여 근무함으로써 추가로 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없어 통상임금에 속하지 않는다.

(2) 정기성

정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하며 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우  근로의 대가를 1개월이 넘는 기간마다 분할지급 하고 있는 것일 뿐 그 지급주기가 1개월을 넘는다고 하여 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

(3) 일률성

임금이 일률적으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며 여기서 말하는 '일정한 조건 또는 기준'은 작업 내용이나 기술 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라야 한다.

(4) 고정성  

판례에서는 명문의 규정이 없음에도 일관적으로 고정성이라는 요건을 갖추어야 통상임금이라는 입장을 취해오고 있다.

고정적으로 지급된다는 의미는 통상임금이 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위해서 미리 확정되어 있어야 한다는 본질적인 성질을 의미하며 이미 제공한 근로에 대하여 그 업적이나 성과, 기타 추가적인 조건 달성과 관계없이 당연히 지급되어야 하는 성질을 말한다. 즉 하루를 근무하고 퇴직하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라 정의할 수 있다.

3. 명절휴가비의 통상임금 해당 여부

명절휴가비는 기본급의 50%를 설날과 추석에 각각 지급하고 있어 소정근로의 대가를 정기적으로 지급하고 있는 것은 명백하며, 문제에 다른 구체적인 내용이 주어지지 않아 모든 근로자에게(일률성) 고정적으로 주어진다고 해석하는 것이 타당하기에 명절휴가비는 통상임금에 해당하는 것이 맞다.

 

III. 관련법리- 통상임금 배제규정의 효력

1. 문제점

실제 많은 기업에서 법률상 통상임금임에도 불구하고 취업규칙이나 단체협약에서 배제하고 있어 문제된다. 이러한 취업규칙은 근로기준법의 최저기준 보장에 대한 기본 취지를 위반하고 있어 그 효력을 인정할 수 있는지 문제된다.

2. 법규정

(1) 근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약)

이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 하며, 무효가 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따르도록 규정하고 있다.

(2) 근로기준법 제96조(단체협약의 준수)

취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니된다고 규정하고 있다.

따라서 통상임금에 해당함에도 취업규칙에서 제외하고 있다면 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하므로 그러한 취업규칙은 무효이다.

 

IV. 사안의 적용 및 결론

A회사가 근로자에게 지급하는 명절휴가비는 판례의 법리에 따라 통상임금에 해당하며, 취업규칙에서 통상임금의 범위에 포함되지 않는 것은 근로기준법의 최저기준을 위반한 것으로 무효이다.