임금피크제 무효 판결(대법원 2022.5.26 선고2017다292343)

2022년 5월 임금피크제가 무효라는 대법원 판결이 나와 사회적으로 큰 이슈를 불러일으키고 있으면 8월 현재 은행권을 중심으로 대법원 확정 판결의 취지에 따라 임금피크제 시행기간 동안 받지 못한 임금을 되돌려 달라는 소송이 제기되고 있어 오늘은 그 내용을 한번 살펴보기로 한다.

I. 임금피크제란?

근로자가 일정한 연령에 도달하게 되면 임금을 점진적으로 삭감하는 대신 근로자의 고용을 보장(정년 연장)하는 제도로서 일본에서 시작되어 국내에는 2000년대부터 도입되기 시작하였다.

1. 임금피크제 필요성

한국은 출산율은 떨어지고 평균수명은 높아지면서 고령화사회에 진입하였고, 국내의 기업들은 이러한 인력구조로 인한 인건비의 부담 증가로 경쟁력 약화 등의 문제점이 대두되고 있다. 이에 따라 발생할 수 있는 사회적 문제를 예방하기 위한 차원에서 도입된 것이 임금피크제이다.

2. 임금피크제 종류

• 정년보장형 : 정년을 보장하며 임금을 삭감하는 대표적 유형
• 정년연장형 : 정년을 연장하며 연장하는 기간동안 기존의 임금보다 삭감된 임금을 지급하는 유형
• 고용연장형 : 퇴직 후 계약직의 형식으로 재고용되어 기존의 임금보다 삭감된 임금을 지급하는 유형

3. 임금피크제 효과

이론적인 효과로 인건비 절감, 절감된 금액의 고용에 재투자 및 퇴직 후 자영업 시장의 경쟁 과열을 해소할 수 있을 것으로 판단하였지만 실제로는 그 외의 문제점들이 많은 제도로서 현재까지도 많은 논란과 지적이 발생하고 있다.

 

II. 대법법 판결 2022. 5. 26. 선고 2017다 292343 판결 

1. 사건의 경위

• 甲 연구원(피고)의 乙(원고) 근로자는 기존의 승진, 승급 방식을 성과연급제로 변경하며 만 55세 이상의 직원들에 대한 임금 삭감이 고령자고용법에 위반되어 무효라고 주장하며, 이 사건 성과연급제가 시행되지 않은 경우 원고가 받을 수 있었던 임금 등과 이미 지급받은 임금 등의 차액을 구하는 소를 제기하였다.
• 이 사건의 쟁점은 구 고령자고용법의 제4조의 4 제1항 제2호가 강행규정인지 여부 및 동 조항에서 금지하고 있는 연령을 이유로 한 합리적인 이유 없는 차별에 해당하는지 여부가 문제 된다.

2. 판결요지

• 구 고령자고용법의 제4조의 4의 내용은 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법취지이므로 강행규정에 해당하고, 이에 따라 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 내용이 이에 반할 경우 무효이다.
• 구 고령자고용법 제4조의 4에서 제시하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법, 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 또한 임금피크제 시행으로 연령 차별이 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
• 甲 연구원이 기존의 정년 61세를 그대로 유지하며 55세 이상 정규직 직원들을 대상으로 임금을 삭감하는 성과연급제를 시행한 것은 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적이었으나, 55세 이상 직원들만의 임금을 삭감한 것이 정당하지 않으며 임금이 일시에 대폭 하락한 점, 그 불이익에 대한 대상 조치가 없었던 점, 성과연급제 시행 전후하여 근로자에게 부여된 업무의 내용에 차이가 없는 점 등을 종합하면 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 근로자를 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 없다고 본 사례.

3. 판결 이유

• 이 사건 성과연급제는 경영혁신과 경영효율을 높이기 위한 목적으로 도입되었다.
• 성과연급제가 도입됨에 따라 피고의 정규직 직원들은 만 55세 이상이 되면 연령을 이유로 불이익을 받게 된다.
• 성과연급제가 도입됨에 따라 원고의 월 급여가 약 93만원 ~ 283만원이 감소하게 되었다.
• 51세~55세 직원들의 성과가 55세 이상 직원들보다 떨어지는 것으로 확인된다. (도입 목적에 부합하지 않음)
• 명예퇴직제도가 성과연급제 도입과 함께 상시적 인제 도로서 시행되었다.
• 성과연급제의 시행 후 55세 이상 근로자들의 업무 내용이 변경되지 않았다.(동일 업무 수행)
• 성과연급제의 도입 목적을 55세 이상 직원들의 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다.
• 원고의 임금 하락에 대한 대상 조치가 없었고, 피고가 대상 조치라고 주장하는 명예퇴직제도는 근로자에 불이익한 조치로 대상 조치로 볼 수 없다.

4. 유의사항(본인의 생각)

이 사건 판결이 자칫 임금피크제 자체를 무효라고 판단한 것이라 오해하고, 언론에서도 임금피크제 위헌이라는 제목 아래 기사를 쏟아내면서 많은 사람들이 임금피크제 자체가 무효하고 생각하지만 위의 판결 내용과 같이 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 임금을 차별하여 지급한 것이 무효라고 판단한 것이다. 이와는 반대로 2021년 임금피크제 시행에 합리적인 이유가 있어 정당하다는  서울고등법원 판결(서울고법 2021.10.26 선고 2020나 2023019)도 있으니 유의하여 해석해야 한다.

 

III. 참조조문

고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률

제4조의 4(모집, 채용 등에서의 연령차별 금지)

① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.

1. 모집, 채용
2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생
3. 교육, 훈련
4. 배치, 전보, 승진
5. 퇴직, 해고

② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.

 

IV. 향후 예상

1. 임금피크제 폐지 여부

이번 판결로 인해 인금피크제가 폐지되는 일은 없을 것이다. 대법원의 판결 취지는 임금 삭감에 상응하는 업무량 조절이 있었어야 했는데 아무런 조치 없이 임금만을 삭감했기 때문이다. 

2. 임금 차액 지급 소송 증가

이번 사건의 내용과 같이 많은 기업에서는 정년 연장이나 보장을 조건으로 임금만을 삭감한 사례가 많기에 그동안 지급받지 못한 임금 차액 지급을 요구하는 소송이 증가할 것이며 2022년 8월 현재 은행권에서부터 임금피크제 무효를 사유로 소송이 제기되기 시작했다.

3. 고용불안 지속, 청년 일자리 감소

기업의 인건비 절감이 가장 큰 목적인 임금피크제 시행에 커다란 걸림돌이 생겼기 때문에 앞으로 기업들의 신규 일자리 창출에도 많은 영향이 생길 것으로 판단된다.

 

가장 중요한 것은 기업과 근로자 정부의 협력과 상생이 필요하지만 새 정부에서 노동권리에 대한 압박이 심해지고 있어 향후 어떠한 쟁점이 발생할지 주목해야 할 것이다.