I. 직무관리
1. 직무의 개념
요소 > 과업 > 직위 > 직무 > 직군 > 직종
요소 : 가장작은 단위의 일 (타이핑 치기)
과업 : 독립된 하나의 명확한 활동 (문서 작성)
직위 : 개인에게 할당 된 과업의 집합 (전기기사, 안전관리자)
직무 : 비슷한 직위들을 하나의 관리 단위로 설정 (전기직)
직군 : 유사한 직무들의 집합 (??)
직종 : 여러 직군들의 집단 (기술직, 행정직)
2. 직무관리의 개념
직무를 설계하고 그에 적합한 인원을 모집, 선발하여 직무를 수행시키고 이에대한 보상 후 만족스러운 직무수행을 계획, 지원, 조정, 통제 하는 모든 활동을 말한다. 학문적으로는 크게 직무분석, 직무평가, 직무설계로 나뉘어 진다.
II. 직무분석의 개념
1. 직무분석의 개념
직무의 내용을 체계적으로 밝히는 활동으로 직무에 대한 정보를 수집하여 분석하여 직무의 내용을 파악한 다음 직무 수행에 필요한 지식, 능력, 경험, 책임 등을 밝혀나가는 과정이다.
2. 직무분석의 목적
직무분석을 통하여 인적자원관리 각 기능을 수행하는데 필요한 정보를 제공하는 것을 목적으로 한다.
(1) 인력확보 분야에 활용 : 해당기업의 인력수요 예측 후 모집, 선발, 배치에 활용
(2) 인력개발 분야에 활용 : 인사평가 실시 후 교육훈련 및 경력개발에 활용
(3) 인력보상 분야에 활용 : 직무분석 정보를 기초로 하여 임금을 결정하고 지급
(4) 인력유지 분야에 활용 : 종업원의 동기유발 및 안전사고 예방에 활용
(5) 인력방출 분야에 활용 : 합리적인 인력감축 및 유능한 인재의 이직방지에 활용
(6) 직무설계에 활용 : 직무내용에 대한 정보를 기반으로 변화되는 기업환경에 맞춰 새로운 직무를 설계
3. 직무분석의 절차
직무분석의 예비조사 단계에서 배경정보와 분석할 대상 직위를 선정하고, 직무정보를 수집하여 직무분석을 실시하고, 그 결과를 직무기술서와 직무명세서로 구체화 시킨다.
III. 직무분석 정보수집 방법
1. 관찰법
직무분석자가 특정 직무를 수행하고 있는 직무수행자를 직접 관찰하고 내용을 기록하는 방법이다. 직접 관찰해야 하기에 직무 담당자가 자주 바뀌거나 직무의 내용이 순간 순간 변화하는 직무에는 적합하지 않다. 정신적 작업이나 고도의 집중을 요하는 직무보다는 단순 기능직, 생산직의 직무정보 수집에 적절한 방법이다.
(1) 장점 : 간편
(2) 단점 : 정신적 작업 관찰불가, 직무수행의 시간이 짧은 직무에만 적용가능, 관찰 시 직무수행자에 방해, 신뢰도 문제
2. 면접법
직무분석자가 직무수행자를 위해 준비된 질문지를 활용하여 면접하는 방법이다.
(1) 장점 : 직무수행 시간이 긴 경우에도 수행자가 요약하여 설명가능, 정신적육체적 직무에 모두 적용 가능
(2) 단점 : 직무수행자의 정확한 정보제공 기피현상 및 유대감 형성의 어려움
3. 질문지법
직무수행자에게 표준화된 질문지를 나누어주고 답하도록 하여 정보를 수집하는 방법이다. 질문지에는 직무내용, 수행방법, 수행목적, 수행과정 및 자격요건 등에 관한 내용을 포함한다.
(1) 장점 : 정보수집 시간 단축(한번에 여러명의 정보 수집 가능)
(2) 단점 : 질문지 개발에 시간과 비용이 많이 들어가며 직무수행자의 답변 시 질문에 대한 이해부족 문제, 무성의한 답변에 의한 신뢰도 문제
4. 작업기록법
직무수행자가 직접 작성하는 메모나 작업일지를 활용하여 정보를 수집하는 방법이다. 관찰의 방법으로 정보수집이 어려운 분야 특히 엔지니어, 과학자 등의 직무 분석에 활용한다.
(1) 장점 : 직무수행자의 직접 작성된 내용의 신뢰성 증가
(2) 단점 : 직무분석에 원하는 정보가 불충분
5. 중요사건기록법
직무수행자의 행동 중 성과와 관련하여 효과적인 행동과 비효과적인 행동으로 구분하여 정보를 수집하고 일정한 행동패턴을 추출하는 방법이다.
(1) 장점 : 직무행동과 직무성과를 직접적으로 파악 가능
(2) 단점 : 수집된 정보를 분류하는데 많은 시간과 비용발생, 포괄적인 정보 수집 불가능
6. 효율적인 방법 선택
대개의 기업에서는 어느 하나의 방법이 아닌 여러 방법을 효율적으로 병행하는 경우가 많은데, 직무분석의 목적과 각 직무의 특성을 고려하여 선택한다.
IV. 직무분석 기법
직무의 내용과 직무수행자에게 요구되는 자격요건에 대한 정보를 어떠한 관점에서 수집, 분류하느냐에 따라 다음과 같은 방법이 있다.
1. 기능적 직무분석
직무의 수행을 위해 필요한 기능과 작업이 무엇인지에 초점을 두고(작업자의 작업행동에 초점을 둔다) 그 내용을 밝혀내는 방법이다. 그 절차로 해당직무의 과업을 규명하고 분석하여 표준성과를 확정하고 교육훈련의 필요성을 검토한다.
2. 직위분석 질문지법
직책을 담당하고 있는 사람을 중심으로 그 사람이 무슨일을 해야하는지 맡은 역할과 일들이 무엇인지를 밝혀 내는 방법이다. 작업자 활동과 관련된 187개 항목과 임금관련 7개 항목으로 총 194개의 항목으로 구성된 질문지를 사용한다. 개별직무에 대하여 다각적이고 풍부한 정보를 획득할 수 있으며 적용직무에 제한이 없어 광범위하게 활용가능하다.
3. 관리직위 질문지법
관리자의 직무를 분석하는 방법으로 208항목으로 구성된 관리직위기술질문지를 활용하는 방법이다. 관리직무에서 각 항목의 중요성 정도와 직무수행에 필요한 지식이나 능력을 밝혀낸다. 관리자의 교육 필요성과 관리직들간의 상대적인 가치를 평가하여 직무평가에 유용하게 활용한다.
4. 과업목록법
분석하고자 하는 직무의 모든 과업을 열거하고, 상대적인 소요시간, 빈도, 중요성, 난이도 등의 차원에서 평가한다. 교육용도로 활용하기 좋으며, 과업을 매우 세부적이고 체계적으로 분석하여 현실적인 직무내용을 파악하는데 좋지만, 직무간 비교가 어려워 직무평가에는 활용하기 어렵다.
5. 플래시만 직무분석시스템
직무의 특성보다는 작업자의 특성에 관한 정보를 이끌어 내는 직무분석기법이다. 이 방법은 직무를 수행하는데 필요한 능력을 모두 분류하여 7점 척도로 평가한다. 직무에서 요구하는 능력에 대하여 정보를 제공하여 경력개발이나 교육훈련 등의 인적자원 활용에 유용하다.
6. 팀워크분석
개인의 목표보다 팀 차원의 목표달성이 중요해지면서 팀 차원의 직무를 분석하기 위한 방법이다.
V. 직무기술서와 직무명세서
1. 직무기술서
직무분석 결과를 토대로 직무수행과 관련된 과업 및 직무행동을 기술한 문서이다.
(1) 내용 : 직무명칭, 수행되는 과업, 작업조건, 작업시간, 임금형태 및 구조, 직무수행에 필요한 원재료, 기계 등, 승진 및 인사이동에 관한 정보
(2) 작성 시 유의점 : 구체적(직무의 난이도, 요구되는 기능, 작업자의 책임 및 보고의무 등)이고 단순 명료하게 작성해야 한다. 직무의 정의와 범위를 명확하게 작성해야 한다. 감독책임을 나타내야 한다.
2. 직무명세서
직무수행에 필요한 종업원의 행동, 기능, 능력, 지식, 경험, 책임 등을 기술한 문서이다. 해당직무를 수행하는데 필요한 자격요건 즉, 직무수행요건을 기술한다. 직무수행에 필요한 인적특성을 결정하는 것이다.
(1) 내용 : 직무명칭, 직무분야의 교육내용, 필요한 육체적 지적 능력, 과거 작업경험, 특수한 지식이나 경험 등
(2) 작성 시 유의점 : 직무담당자, 직무분석자, 감독자들의 개인적 판단에 의해 작성될 수 있기에 공정하고 명확하게 작성하도록 한다.
VI. 직무분석 결과의 활용
1. 인력개발을 위한 직무이동 범위 설계 : 전문성과 정형성
2. 인력운용에 활용 : 비밀성과 계절성
VII. 문제점과 대책
1. 구체적인 목표설정
직무분석 결과를 활용하여 인적자원관리 개별기능 분야에 적극 활용하고 새로운 직무를 설계하는 등 보다 적극적인 노력이 필요하다.
2. 종업원의 강력한 저항
직무분석의 목적과 필요성에 대한 사전이해가 없을 경우 종업원은 직무정보를 밝힘으로써 자신들에게 불이익을 가져다 줄것이라는 믿음으로 강하게 저항하기도 한다. 이러한 경우 최고경영자의 인사방침을 명확히 공개하고 종업원의 신뢰를 먼저 구축하도록 노력한다.
3. 지속적인 직무분석 필요
기업외적인 환경의 변화가 가속화되고 있으므로 주기적이고 지속적인 직무분석을 통하여 변화되는 직무의 내용을 파악하고 직무를 없애거나 신설하는 등의 조치가 필요하다.