2017 공인노무사 2차 노동법 2교시 제2문 기출문제

근로기준법상 균등한 처우의 개념을 물어봤던 2017년 공인노무사 2차 노동법 기출문제를 살펴보자.
판례에서 제시하는 차별적 대우의 판단기준을 활용하여 제시된 사안의 논점을 찾아내어야 한다.

2017년 공인노무사 2차 노동법 기출문제

I. 논점

공기업 B사의 보수규정에 따르면 공개채용자와 계약직에서 정규직으로 전환된 직원간의 근무경력 인정의 차이로 초임 연봉이 차이가 발생하는바, 이러한 차이가 기간제법과 근로기준법의 차별금지 원칙에 해당하는지 문제된다.

 

II. 관련 법리

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

(1) 기간제근로자란 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다

(2) 단시간근로자란 근로기준법 제2조의 단시간근로자를 말한다.

(3) 제8조(차별적 처우의 금지) 

① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업종에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

2. 근로기준법

(1) 제6조(균등한 처우)

사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

3. 판례에서 제시하는 차별의 판단기준(기간제법 판례 → 근로기준법에서 준용하고 있음)

(1) 비교대상 근로자

[대법원 2012. 10. 25. 선고,2011두7045, 판결]
" 기간제법 제8조 제1항은 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 ' 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다. "

(2) 차별적 처우

[대법원 2012. 10. 25. 선고,2011두7045, 판결]
기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 " 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것 " 으로 정의하고 있다.
" 여기서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전발을 의미하고 "

(3) 합리적 이유

[대법원 2012. 10. 25. 선고,2011두7045, 판결]
기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 " 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것 " 으로 정의하고 있다.
" 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법, 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위, 권한, 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다. "

 

III. 사안의 적용

1. 기간제법 적용 가능 여부

기간제법 제1조(목적)에서 이 법은 기간제 및 단시간 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위해 제정된 법으로서, 사안의 甲은 이미 계약직에서 정규직으로 전환된 이상 동 법의 적용을 받아 보호 받는 기간제 근로자에 해당하지 않아 법 적용이 불가능하다.

2. 근로기준법 적용 가능 여부

사안에서 甲이 주장하는 차별적 처우를 판단하기 위한 비교대상 근로자를 설정해야 한다. 이미 판례에서는 임용경로에 차이가 있어 비교집단에 속한다고 볼 수 없다는 판결이 나왔지만, 본질적으로 수행하는 업무에 있어 차이가 없다면 비교대상 근로자로 설정할 수 있다. 하지만 사안에 제시된 내용에서는 甲과 공개채용된 직원들과의 구체적인 업무의 범위, 책임, 권한 등의 내용이 주어지지 않아 판단이 불가능하므로 앞 선 판례와 같이 비교집단에 속한다고 볼 수 없어 근로기준법상의 차별적 처우에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

3. 참고 판례

[대법원 2015. 10. 29. 선고,2013다1051, 판결]
" 공공부문 비정규직 종합대책에 따라 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환되는 甲 등과 공개경쟁시험을 통해 일반직으로 임용되거나 정규직 내의 직렬 통합에 따라 일반직으로 자동 전환된 직원들 사이에는 임용경로에 차이가 있고, 공기업 B가 비정규직 근로자를 차별할 의도로 형식적으로만 임용경로를 구분해 놓은 것이라고 보이지 않을 뿐 아니라 대상자에 따라 일반직 임용경로가 다르게 적용된 것에는 합리적 이유가 있다고 인정되며, 임용경로의 차이에서 호봉의 차이가 발생한 것이므로, 甲 등과 공개경쟁시험을 통해 일반직으로 임용된 직원들 또는 정규직인 업무직에서 일반직으로 자동 전환된 직원들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없다. "

 

IV. 결론

결국, 甲의 주장은 기간제법 및 근로기준법상의 차별적 처우에 해당하지 않는다.